近日，北京市東城區人民法院審結一起案件，一家科技公司以員工一年內遲到多達98次為由將其開除，但法院卻判決該公司違法解除勞動關系。這是為什么？
【案情回顧】
40多歲的王先生是一名資深程序員，2021年5月起入職某計算機科技公司，擔任團隊技術總監，雙方簽訂了為期3年的勞動合同，約定月薪6萬多元。
2022年底，公司和王先生協商解約，在雙方就離職補償金協商未果時，王先生突然收到公司發送的《解除勞動合同通知書》，以王先生在2022年1月至11月期間遲到98次、屬嚴重違紀為由無償解除雙方的勞動關系。
王先生在震驚之余提起勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金、未休年假工資和加班費，仲裁支持了王先生除加班費外的請求。后公司不服仲裁裁決，訴至法院。
【庭審過程】
該公司主張，公司的《考勤管理辦法》規定工作時間8:30~17:30，一年內遲到超過60次的，取消年終獎或解除勞動合同，而公司實際執行的工作時間是9:00~18:00。公司沒有義務也沒有精力在員工出現違紀時進行告知，但不代表公司放棄了處罰員工的權利，公司出于對員工的感情一時沒有處理，不代表接受或默認了員工的違紀行為，或者變更了勞動合同的約定。王先生多次遲到的行為已嚴重違反公司規章制度。
王先生則認為，他自入職起每日上下班都會打卡，公司從未向他送達過《考勤管理辦法》，也沒有明確要求過固定的上下班時間，他每日實際工作時長都超出了公司所稱的朝九晚六。公司也從未對他“遲到”的行為進行過提示或告知，更沒有以遲到曠工為由扣罰其工資或獎金。此外，作為團隊的負責人，據王先生掌握的其所在團隊其他幾名員工的考勤打卡和工資發放記錄，其他人的上下班打卡時間與其相似，也沒有因遲到扣罰過工資或被解約。
【審判結果】
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第四十四條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
該案中，公司未舉證證明其工作制度已明確送達或告知過王先生，而在王先生多次出現上班打卡時間遲于早9點或未打卡的情形后，公司作為具有管理責任的用人單位，從未履行過提示、告知義務或因此扣罰過王先生的工資。
另一方面，王先生任技術總監崗位，從考勤記錄實際情況來看，王先生每日的工作時長和出勤狀態明顯具有有別于執行標準工時制的特殊性，公司在勞動合同履行過程中也從未提出過異議，且王先生每日實際出勤的時長均在8小時以上。因此公司在雙方協商離職方案時，以王先生遲到98次為由解除與王先生的勞動關系，事實和法律依據不足，應構成違法解除勞動關系。
最終，法院判決公司支付王先生違法解除勞動合同賠償金166512元、未休年假工資15179.3元。該公司不服一審判決，提起上訴，二審維持原判。
【以案說法】
用人單位應合法合理地行使自主管理權，在制定規章制度后可以靈活選擇公示方式，將規章制度的內容通過書面或電子文件等方式明確告知勞動者，但應注意保存勞動者確認的相關記錄，或在與勞動者訂立勞動合同時，明確將規章制度作為合同附件簽署，尤其是就工資標準、工作內容、工作時間等內容，可明確約定于勞動合同主文當中。在勞動合同履行過程中，對勞動者的違規、違紀行為，也應及時進行提示、告知，或作出相應處理，讓公司的規章制度落到實處，發揮作用。
此外，勞動者也應嚴格遵守規章制度，服從用人單位的工作紀律，避免因違反用人單位的管理規定使自己陷入不利地位。(本報記者周倩
