日前,在獵聘、創(chuàng)業(yè)邦聯(lián)合舉辦的“新組織進化——獵聘2021非凡雇主年度盛典”上,獵聘發(fā)布了《未來職場人“六感”研究白皮書》。本次白皮書分別就企業(yè)和職場人進行安全感、公平感、成長感、認(rèn)同感、愉悅感和價值感調(diào)研,以期通過分析用人方和職場人在各自立場上基于六感的認(rèn)知和行為取向,加深雙方了解,為建設(shè)未來更美好、健康的職場新生態(tài)發(fā)力。
外企公平感得分最高,互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)付出與回報最顯而易見
從國企、私企、外企的六感綜合得分來看,外企(中外合資/外商獨資/港澳臺獨資)得分最高,為75.19;私企得分最低,為71.87。從六感單項得分來看,相較而言,國企安全感得分最高,為66.77。外企公平感得分最高,為75.31;國企成長感得分最高,為77.74。此外,外企在認(rèn)同感、愉悅感、價值感三項上的得分較國企和私企也最高,分別為85.87、75.33、72.87。
互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)作為近年來發(fā)展最為迅速的行業(yè)之一,在公平感方面整體較其他行業(yè)表現(xiàn)突出。從此次調(diào)研來看,無論是在員工的收入與付出呈正相關(guān)方面,還是破格提拔優(yōu)異年輕人方面,互聯(lián)網(wǎng)都領(lǐng)先各個行業(yè),排名第一。互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)領(lǐng)域作為時代前沿領(lǐng)域,對于市場和科技因素的嗅覺敏銳,發(fā)展勢頭強勁,就業(yè)吸納能力強,薪資相對較高,吸引了更多年輕人的加入。而互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的管理方式也較為先進,不論資排輩,大膽給年輕人放權(quán),年輕人可以快速做出成績,快速得到相應(yīng)的回報。
在員工收入與付出呈正相關(guān)方面,排名第二的行業(yè)是電子通信,服務(wù)外包行業(yè)與制藥醫(yī)療行業(yè)則并列第三。在破格提升優(yōu)異年輕人方面,排名第二的是電子通信行業(yè),排名第三的為交通貿(mào)易行業(yè)。
此外,當(dāng)不同行業(yè)的企業(yè)被問到獎金與晉升規(guī)則是否征求過員工意見與確認(rèn)時,服務(wù)外包行業(yè)的企業(yè)自評分最高,其次是制藥/醫(yī)療行業(yè)和金融行業(yè),互聯(lián)網(wǎng)排名第四。
職場人對公平感重要性的認(rèn)可度高,但體驗較差
從職場人對于六感的打分情況來看,位于較高分區(qū)間9-10分的比例中,排名第一的是公平感,其次是價值感,占比分別為53.1%、50.4%。從六感重要性的均值來看,得分最高的是價值感;排名第二、第三的是公平感和愉悅感。
不過從職場人對六感感受的強烈度指數(shù)均值來看,他們對安全感的感受最強烈,排名第一。成長感、價值感位居第二、第三。而從感受強烈程度較高的比例排名來看,仍然是安全感排名第一,所不同的是,價值感排名第二,愉悅感位居第三。此外,不論從職場人對六感高手的強烈度指數(shù)均值,還是從職場人對六感感受強烈程度較高的比例排名來看,公平感均排在最后。
由此可見,我們離一個公平的職場環(huán)境還有較長的路要走。而公平感對于一個人充分信任組織、調(diào)動主觀能動性都起到了決定的作用,否則則容易因為不公而失去人心。如何能夠構(gòu)建一個公平、透明的職場,需要我們所有人的努力。
職場人認(rèn)為企業(yè)為公平的付出:公平合理的薪酬與晉升機制居首
當(dāng)職場人被問到企業(yè)為了保障公平所做的努力中哪些最重要時,“公平合理的薪酬與晉升機制”以66.54%的得票率位居第一;“透明、公開、客觀的考核機制”以62.14%的得票率位居第二;“收入與貢獻相匹配、拒絕倒掛”以及“不論資排輩,充分給年輕人機會,敢于破格提拔”分別以47.8%、47.23%的得票率位居第三、第四。
此外,“平等的人才招聘,沒有任何隱性就業(yè)歧視”以36.81%的得票率位居第五。這表明,相對一些組織文化氛圍、關(guān)愛計劃等軟性福利,員工認(rèn)為公平感首先應(yīng)該在薪酬、晉升、考核等基礎(chǔ)層面得以體現(xiàn)。因此,企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工公平性的基本制度保障。
職場人最痛恨的不公因素:能者多勞位居第一
對于最痛恨哪些看似公平其實不公的規(guī)定或措施,63.58%的職場人選擇了“能者多勞”,這主要與當(dāng)下很多企業(yè)倡導(dǎo)能者多勞,但能干的人往往只是承擔(dān)的更多,卻沒得到相應(yīng)的回報有關(guān)。“360度考核”以48.76%的得票率位居第二。在這種考核中,下級往往不敢給上級打低分,而同事間互評則會摻雜很多個人好惡的因素,使得這一考核在某種程度上缺乏客觀性。“獎勵、懲罰名額按部門分?jǐn)?按組織結(jié)構(gòu)給指標(biāo),而不考慮組織貢獻)”以及“所謂的高薪等人才吸引政策(高薪聘新人,薪資倒掛,對老人的不公)”分別以45.03%、36.71%的得票率位居第三、第四。按照部門分?jǐn)偑剳椭笜?biāo)會造成劣幣驅(qū)逐良幣,而新老員工的待遇相差過于懸殊,會引發(fā)員工內(nèi)部的矛盾,甚至?xí)?dǎo)致老員工流失,人心不穩(wěn),給公司增加新的危機。
職場人遭遇的不公境遇分析:領(lǐng)導(dǎo)任人唯親高居第一
當(dāng)被問及在職場中曾遭遇過哪些不公時,59.08%的職場人表示“領(lǐng)導(dǎo)任人唯親,個人喜好強烈,明顯親疏有別”;位居第二的是“能者多勞,鞭打快牛,總讓我干更多活兒卻從無更多獎勵”,得票率56.5%;“同工不同酬,薪資倒掛”以49.9%的得票率位居第三。此外,“調(diào)薪速度永遠趕不上跳槽”以及“與工作要求無關(guān)的性別地域年齡容貌星座等歧視”得票率為31.17%、28.78%。
當(dāng)遭遇到明顯不公時,職場人如何回應(yīng)?此次針對職場人的調(diào)研顯示,33.27%的職場人表示會“通過公司內(nèi)部渠道申訴”;20.46%的職場人選擇“忍氣吞聲”;19.6%的職場人選擇“使用法律手段維權(quán)”;還有11.57%的職場人直接選擇辭職。
分性別來看,無論男性還是女性在遭遇明顯不公時,選擇通過公司內(nèi)部渠道申訴的占比均是最高的。不同的是,男性在遭遇明顯不公時,排名第二的選擇是使用法律手段維權(quán);而女性排名第二的選擇則是忍氣吞聲。從婚姻狀況來看,已婚職場人在遭遇明顯不公時,占比最高的選擇是通過公司內(nèi)部渠道進行申訴。未婚職場人在遭遇明顯不公時,排名最高的選擇則是忍氣吞聲。女性和未婚職場人在職場上遭遇不公較為被動和消極。
在促進社會公平正義的大背景下,關(guān)注企業(yè)員工自身的公平感受,無疑對企業(yè)的和諧與發(fā)展具有非凡意義。基于此,企業(yè)應(yīng)從制度設(shè)計、人才管理、文化建設(shè)等方面為員工創(chuàng)造公平的工作環(huán)境,盡量使得人盡其才、才盡其用,如此才能激發(fā)人才更多的創(chuàng)造性,提升企業(yè)的創(chuàng)新能力和競爭力。
