又到一年畢業(yè)季，當最后一科考試科目交卷鈴聲響起，1193萬考生陸續(xù)走出考場，意味著20222年高考順利結束。與此同時，今年高校畢業(yè)生首次突破1000萬，是第一批00后全面涌入職場的第一年。
比起被選擇的“獵物”，這屆年輕人更傾向于捕捉機會，做占據(jù)主導的“獵手”；比起平穩(wěn)地從80分做到90分，他們更傾向于取得從0到1的創(chuàng)造性成就；比起適應職場既定規(guī)則，他們更傾向于自己制定規(guī)則使其適應自己的目的。
總體來說，00后畢業(yè)生主體意識更強，更注重自主的自我表達。由于成長背景的不同，00后的價值取向已與過去不同，他們在職場上的追求也正逐漸突破傳統(tǒng)。其實，職場中的00后已經(jīng)成為一個標簽，廣泛反映了職場年輕化的新現(xiàn)象。
職場年輕化影響著各行各業(yè)
疫情下，企業(yè)在沖擊之后正逐步復工復產(chǎn)。其中，工信部稱5月以來制造業(yè)企業(yè)復工復產(chǎn)步伐明顯加快。制造業(yè)作為全國經(jīng)濟發(fā)展的有力支撐，發(fā)展需求也越來越大。而智能制造承載著推動制造業(yè)轉型和產(chǎn)業(yè)升級的重任，也逐漸發(fā)展為新時代就業(yè)新高地。
數(shù)據(jù)顯示，智能制造人才的年齡分布呈現(xiàn)出明顯年輕化的特點，30歲以下的人才占比為40.29%；30-35歲人才占比33.95%。可以預見，年輕人在此類領域職場上的比重將持續(xù)上升。
應對職場年輕化，企業(yè)招聘流程和管理制度愈顯重要。年輕一代員工更了解年輕消費群體，更有活力和創(chuàng)新精神，同時兼具較低人力成本和較高邊際貢獻率。與時俱進才能不被淘汰、立于潮頭，企業(yè)如何調(diào)整戰(zhàn)略和方案，吸引、鞏固、用好人才，至關重要。對人才有需求的企業(yè)，是否做好了迎接新鮮血液的準備？隨著校招競爭變得越來越激烈，手段與花樣也在不斷迭代，以下是三種應對方式：
一是在招聘過程中積極展示優(yōu)勢，比如大公司有制度化、標準化的培育體系，小公司有靈活、自由的成長空間，并主動提供背調(diào)便利，吸引年輕人才；
二是建立更年輕化、高效的制度，提供更完善的保障；給年輕人提供成長和創(chuàng)造的平臺，激發(fā)內(nèi)在驅動力，在吸引人才的同時凝聚人才、留住人才；
三是利用人才帶來的企業(yè)文化改革，將年輕的氛圍轉化為生產(chǎn)力，積極創(chuàng)新轉型以緊跟時代取得成功，充分發(fā)揮年輕人才的優(yōu)勢。
重視年輕員工的個人價值表達
近日，《Z世代青年DNA研究報告》對00后如何選擇就業(yè)、如何看待工作等問題進行了調(diào)查研究。結果顯示，00后在求職時首選互聯(lián)網(wǎng)，并且遙遙領先于第二、三名的教育行業(yè)和廣告?zhèn)髅健Ｒ咔榈挠绊懽屧谛Ｍ瑢W也深深地感受到了生活壓力，他們傾向于追求更好機會和更高薪酬，而互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)普遍薪酬較高，依然對00后年輕人有著強勁的吸引力。
報告中，在“哪種情況會觸發(fā)你離職的想法”選項里，“沒有晉升空間”高于“薪酬不滿意”，出人意料地位居第一。換句話說，00后可以忍受當下工作的辛苦，也可以暫時接受不那么滿意的薪酬，但是要給他們提供發(fā)展的通道，能夠通過自己的努力感受到進步和成就感。
圖片來源：刺猬CIWEI
藍蛙是一家成長于中國的國際連鎖西餐廳，它有一套特殊的HR理念。藍蛙用“Heart Count”的概念替代“Head Count”，蘊含了人本主義的人力資源管理的底層邏輯，在雇傭員工時考慮員工的全面發(fā)展。既通過培訓提升員工技能和能力，通過企業(yè)文化和員工關懷，讓員工更容易融入集體，形成歸屬感；同時鼓勵員工保持挑戰(zhàn)和成長的狀態(tài)，給員工提供更多實現(xiàn)自我價值的機會。早在2015年，藍蛙就啟動校企合作，開設企業(yè)定向班——“藍蛙精英班”，使學生的崗位定位更加清晰，職業(yè)前景更加明朗。藍蛙班學生畢業(yè)后多作為儲備干部，就職于藍蛙的全國各大門店，實現(xiàn)彼此雙向選擇。
在職場年輕化的浪潮下，隨著個體價值的崛起和自我意識的增強，企業(yè)需要更加重視年輕員工的個人價值表達；同時，備受關懷的員工將被激發(fā)出自驅力，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。金柚網(wǎng)致力于科技創(chuàng)新賦能人力資源發(fā)展，構建由SaaS+AI賦能的人力資源產(chǎn)品矩陣，貫穿“招、入、轉、調(diào)、離”全流程，提升企業(yè)管理效能，激發(fā)人才創(chuàng)新力量。金柚網(wǎng)利用SaaS將選拔、面試、測評等點狀的AI場景串聯(lián)，利用HR服務能力保證業(yè)務落地的實際效果，高效智能地滿足企業(yè)大規(guī)模的個性化需求。
在員工賦能方面，金柚網(wǎng)采用創(chuàng)新的一體化閉環(huán)培訓模型，通過“線上+線下”多渠道、多媒體、多場景的深度混合式學習體系，提供個性化培訓方案，助力員工與企業(yè)一起成長。培訓完成后，即可進行AI線上考核，不受時間和地點限制，員工通過不同技能考核匹配合適的崗位，助力激發(fā)員工潛能，和企業(yè)一起合作共贏。
美國人類學家瑪格麗特·米德提出“后喻文化”，將其引申到職場中——過去，經(jīng)驗積累的速度，快于時代變化的速度，一個人靠時間積累的經(jīng)驗就能滿足生存所需，所以年輕人要向職場老手學習經(jīng)驗；但現(xiàn)在，變化速度越來越快，經(jīng)驗不再來自于過去，而來自于正在發(fā)生的未來，職場老手反過來需要向年輕人學習。并非年輕人更理解未來，而是他們構成了未來。
所謂的職場年輕化，并非不是用某個特定的年齡區(qū)間來指代，而是充滿活力的思維方式和保持積極向上的處世態(tài)度。一方面，企業(yè)積極做好校招，將人才培育前置化，從源頭把控人才的職業(yè)技能水平，為內(nèi)部活力提供新補給；另一方面，每個人都要不斷更新自己的能力，才能跟上時代的變化。
