最近一朋友因為績效不達標被優化。但他到下家后，卻成了新東家的銷售冠軍。本以為是青銅，卻突然成了王者。人還是那個人，生意也差不多，為什么績效差這么遠呢？
除了平臺不同，很多是因為績效管理的差異。
說到績效，大家其實有很多聯想。比如KPI、OKR、MBO、PBC、BSC、360等績效考核方法。在人力資源管理模塊中，績效算是少數不多，最早做到與國際接軌的那個。
不管是洞察人才發展檔案，還是通過個人績效推動企業整體績效向上增長，它都顯得不可或缺。
績效考核基本流程
但在實際應用中，它卻是很多公司不太想做，又不得不做。不做會死，一做就死的那種。
為什么呢？大多和以下5點有關：
1、生搬硬套，不切實際。聽說OKR好，英特爾、谷歌、德勤、字節跳動等用到飛起。套到自己身上，卻發現落不了地。
2、扁平考核，忽視個體差異。目標自上往下，考核從下往上，一個不留神，可能淪為形式主義。且不同崗位、分工、職級對應的指標不同，扁平對待，易導致評估失衡。
3、重考核，輕人心。因考核過后，大多不是降薪就是被裁，搞得大家談績效色變。重“績”輕“效”，多懲少賞，使得員工多心生抵觸心理。
4、混淆了績效管理和獎懲管理。獎懲從來是輔助，而非目的。
5、止于分數，忽視行動。績效管理的終極目的是行動改善，PDCA，缺一不可。
因為無法解決這幾點，大批企業在績效管理的邊緣反復試探，雙方關系也在矛盾的邊緣反復摩擦。
這5點看起來棘手，其實說白了無非：考核方案的匹配性、考核指標庫的多樣性和考核全流程的細節把控問題。
可以借助daydao績效管理這樣的工具來解決。具體怎么實現呢？舉個例子。
方案選擇方面，daydao內置KPI、OKR、360等多套考核模板，方便企業自選。
鑒于不同的績效考核方法各有側重，比如KPI比較適合可量化和提取關鍵指標的崗位，360適合中高層人員的考核，OKR對滿足SMART原則有較高要求。
當單一的考核方案無法滿足，daydao績效管理還支持多種考核方案的融合。比如可自定義橫向考核、縱向考核（含跨部門，跨級別），支持360、OKR等績效考核的自由配置和多形態考核結果的加權匯總。
整個考核過程，多維度、全方位進行，確保結果更公平、客觀、無偏差。
針對扁平化考核，很難全面評估不同企業、部門、崗位人員的真實水平。daydao打造人才指標庫，首批計劃收錄100+主流熱門崗位的績效考核指標。
目前人才指標庫已在部分大客戶定制化項目中得到深入運用，未來可推廣至現有的數十萬家企業用戶。
強制分布規則也是提高績效考核精度的一大表現。因為績效考核結果的運用并能不完全看考核得分，daydao績效管理支持按照正態分布的規律，提前設定各等級在被評價員工總數所占的比例和權重。
當考核組或部門的績效等級及占比超出比例限制時，系統會自動預警、停止提交數據。
這樣一來，搭配績效統計，可以快速獲悉的整體人才檔案動態，同時能修正刻板的績效評分，確保企業不同等級、區間的人才質量，能保持在一個相對平衡穩定的狀態。
在新上線的daydao績效管理V3.3中，為了確?？己说墓叫?，daydao還做了幾點優化：
比如考核對象的新增、考核人的快捷設置、刪除等，方便靈活選擇和設置考核主客體。
在考核過程中，如有人員異動，通過調整考核人，修正考核后，依然不會影響考核進程（目前主要適用于KPI、360考核）。
此外，在順序審核和條件審核的基礎上，daydao新增【逐級審核】，進一步保障考核實施的便捷性，還原真實的業務場景。
當做好考核方案高度匹配，考核過程兼具便捷性、公平性和人性關懷，以往績效管理的4大難題基本能解決。
最難的，往往是考核結束后的：如何進行改善？
在這方面，daydao智能人力云包含可驅動參與績效考核的員工進行改善的一定條件，比如晉升對應的組織人事管理，加薪對應的薪酬管理、培訓對應的培訓管理等。
但能否落地，更多看企業完成考核后怎么對待？
能否引導大家更清晰地認識自己？能否通過改善和提升，向高效的工作方式、高價值的成果產出前進？這才是績效真正的價值所在。
當企業不再為考核而考核，而是像馬云所說的：績效體系里面，富含著這家公司的使命感和夢想。
績效考核，將不再盡是費力不討好的苦差，而將成為每一次企業復盤再出發的力量。
