騰訊開啟新一輪薪酬改革
（財見2022年6月2日訊）騰訊發(fā)布內(nèi)部全員郵件，宣布開啟新一輪薪酬改革。在這封署名為“薪酬福利部”的郵件中提到：未來騰訊將不再單獨針對職級晉升做即時的薪酬調(diào)整，同時，騰訊年度薪資回顧將從原來的6月份改至7月份，并且立即執(zhí)行。該消息引發(fā)網(wǎng)友熱議“晉升可能不漲薪”的話題。
對此，有騰訊知情人士表示，晉級取消調(diào)薪是一種誤讀，今年騰訊在晉級調(diào)薪形式上有所調(diào)整，不再單獨針對職級晉升做即時的薪酬調(diào)整，而是集中整合到年度回顧的激勵資源包里。調(diào)整不代表晉升跟薪酬激勵脫鉤，或者直接把激勵資源取消。另有騰訊知情人士透露，這一次調(diào)整主要是對管理干部“能下”后薪酬做配套調(diào)整，“這其實不是一個新政策，騰訊對管理干部的能下一直都有薪酬向下調(diào)整的機(jī)制”。
后疫情時代——用薪酬策略提高人效
事實上，伴隨著疫情的常態(tài)化及隨時突發(fā)的可能性，很多企業(yè)和團(tuán)隊可能面臨不得不裁員、降薪等狀況，這就導(dǎo)致企業(yè)員工人心惶惶，對于企業(yè)以及自己的未來充滿著不確定性，人心不齊，何以發(fā)展？在企業(yè)發(fā)展的漫漫長河中，遠(yuǎn)不止“疫情”這一顆絆腳石，越是危急時刻，越需要企業(yè)管理者掌握企業(yè)經(jīng)營的底層邏輯，從而推斷出科學(xué)解決問題的方法，唯有如此，才能解決問題，提升企業(yè)綜合實力和市場競爭力。
進(jìn)一步分析，縱觀目前市場經(jīng)濟(jì)各行各業(yè)面臨的大環(huán)境，在競爭格局等多個方面都有很多挑戰(zhàn)，在這些挑戰(zhàn)背后，對于企業(yè)來說，我們要把握兩個關(guān)鍵詞：一是效率，二是創(chuàng)新。既要有現(xiàn)有業(yè)務(wù)的效率提升，又要通過不斷創(chuàng)新帶來新業(yè)務(wù)。而效率和創(chuàng)新，是人所帶來的。所以——人效才是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要關(guān)注的人力資源管理和薪酬激勵中的重要指標(biāo)。也正因如此，騰訊才會在此等時機(jī)中，改革薪酬策略，要求員工用“武功”立“戰(zhàn)功”，將能力提升轉(zhuǎn)化為業(yè)績貢獻(xiàn)。所以，科學(xué)合理的薪酬策略，可以起到提高人效的作用。
品譽咨詢——改變薪酬設(shè)計結(jié)構(gòu)，讓企業(yè)煥然一新
在品譽咨詢《績效系統(tǒng)落地方案班》課程中，企業(yè)家學(xué)員會帶著很多關(guān)于績效管理方面的疑問來到現(xiàn)場，其中就包括如何設(shè)計薪酬制度。而解決這個問題的關(guān)鍵要素，就是站在員工的角度，想員工之所想，以鼓勵員工為自己工作為出發(fā)點，并通過多角度來體現(xiàn)薪酬制度，具體可分為：多、快、好、省。
第一個字“多”。一個人的薪酬應(yīng)該跟他的工作量掛鉤。比如生產(chǎn)型企業(yè)中流水線上的產(chǎn)量，或者說跟業(yè)績掛鉤，比如銷售型企業(yè)中的產(chǎn)品銷售額。假如某人服務(wù)于一家生產(chǎn)型企業(yè)，職位是廠長，他的薪酬就應(yīng)該跟企業(yè)的產(chǎn)量、交期、質(zhì)量、成本控制掛鉤;假如某人是市場人員，他的薪酬就應(yīng)該跟企業(yè)的市場開發(fā)量多少掛鉤。
第二個字“快”。快是指衡量員工工作效率的高低，比如公司的回款，回款越快、所得的酬勞10%，回款越慢，超過合同時間，他的酬勞提成變成8%。拖延一個合同周期回款，那么提成比例將會減到5%等，這等于是他的傭金減少一半。只有設(shè)計這樣的制度，才能讓追款人員想盡一切辦法回款、員工會更有壓力與動力，還可以提高大家的工作進(jìn)度。
第三個字“好”。指的是員工工作的最終效果呈現(xiàn)，有一個很常見的指標(biāo)就是顧客滿意度。假如某員工服務(wù)后的顧客感覺都非常好，比如1個月下來，總共做的10個項目都獲得了很高的客戶評價，公司就可以獎勵給他1000元.這就是“好”的收入。
第四個字“省”。比如像成本控制，成本節(jié)約，原材料浪費率降低等。關(guān)于“省”字，企業(yè)會有很多可以改進(jìn)的點，而尋找這些節(jié)約點最好的人選就是一線的員工，但在實際工作中，企業(yè)中的很多員工不太注重這方面的改進(jìn)。假如出臺一個政策。將節(jié)約下來的成本的10%，計為方案提出人的獎金，一年下來會增加非常可觀的一筆利潤。而這項措施另外的一點好處就是，通過這樣的機(jī)制，讓員工覺得是為自已干活而不是為別人干活。
企業(yè)通過科學(xué)的薪酬改革后，能夠更好的實現(xiàn)員工多勞多得，少勞少得，不勞不得，為自己工作，所以說企業(yè)薪酬制度的設(shè)計是以人性作為設(shè)計基礎(chǔ)的。由此可見，一套科學(xué)落地的薪酬激勵制度能夠激發(fā)員工為自己而做的動力，而一套不可落實，沒有從員工角度出發(fā)的薪酬制度只會讓員工失去激情，消極怠工。長此以往，企業(yè)之間的差距自然就會顯現(xiàn)出來。所以，企業(yè)管理者要想把企業(yè)經(jīng)營好，就需要設(shè)計一套科學(xué)能落地的薪酬制度，幫助企業(yè)在逆風(fēng)環(huán)境下，實現(xiàn)翻盤。
