就在昨天,隨著新十條的發(fā)布,疫情呈逐步放開態(tài)勢,無數(shù)人熱血亢奮地迎接著充滿希望的2023年。
可以預見的是,未來人員流動會更加自由和頻繁,企業(yè)在排兵布陣、人才配置上相比之前的掣肘會更有彈性空間。
在這2022年的最后一個月,很多企業(yè)和CEO一定在緊鑼密鼓地安排,盡快在新年來臨前搶回之前失去的市場,高喊著“出差自由”,準備大干一場……
但因為奧密克戎的強傳播性,疫情形勢依然嚴峻,反復頻繁的居家也將在未來長期存在,怎么讓組織內(nèi)的人才快速流動,全國一盤棋,實現(xiàn)價值最大化,對CEO們來說,依然需要總覽全局、實時調(diào)整。因此,HR更加需要助力企業(yè)找到排兵布陣最優(yōu)解,從而比競爭對手更快一步。
北森疫情解決方案
01.隨時隨地盤人才 調(diào)兵遣將如臂使指
疫情管控逐漸放開后,企業(yè)內(nèi)部充分調(diào)度和動員起來,必然會出現(xiàn)某些業(yè)務單元人才緊缺或過剩的局面。要智慧點將,隨時隨地了解“將”的情況就極為重要。
來看這家央企的真實案例。
一家大型國央企綜合了疫情這幾年的情況,比如異地派遣費用增加、跨區(qū)域溝通成本增加等,便做了一個戰(zhàn)略性決定:在某市建立子公司,并準備調(diào)過去1000多名專家和技術骨干。
決定得到一致贊同,可是調(diào)遣哪些員工卻成了問題,畢竟在新設子公司工作所面臨的挑戰(zhàn)是完全不同的。
好在該企業(yè)早就上線了北森的數(shù)字人才,明確了派遣員工標準后,在系統(tǒng)中搜索了具有“連續(xù)2年績效考核為B+某某籍貫+黨員+高潛+985畢業(yè)”的組合標簽,很快找到了八百多名符合要求的員工,再通過管理層推薦,經(jīng)溝通后成功搭建成了一支匹配的子公司精英隊伍。
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北森系統(tǒng)數(shù)據(jù)一體化,為智能人才標簽提供全面數(shù)據(jù)支持
02.目標人才PK 找到最合適人選
多維搜索能解決批量精準找人的問題,可若是合適的人選很多,卻只需要一個怎么辦?
一家連鎖公司就遇到了這樣的問題,他們基于當下的疫情環(huán)境,準備開拓線上業(yè)務。當一切俱備后,就只缺了一個新業(yè)務負責人。在組合標簽多維度搜索之后,符合要求的足足有十多個,而且每個人都很優(yōu)秀也很有意愿,CEO和HR都犯了難。
最后通過北森數(shù)字人才中的目標人才快速拉起多維度PK,直接以績效、資歷、性格等一系列數(shù)據(jù)的PK,以科學的方式確定了一個最為合適的人選。最終這位負責人也不負眾望,創(chuàng)造了頗為不錯的成績。
人才多維度PK
03.找到藏在人力數(shù)據(jù)背后的關鍵業(yè)務問題
疫情帶來的不確定性太大,CEO和HR如果沒有及時的洞察,可能就會導致:在業(yè)務遭受打擊時不知該如何處理,從而導致惡性循環(huán);又或是業(yè)務迎來機遇時,卻因資源不匹配而錯失良機。
無論向好還是向壞,只有通過數(shù)據(jù)實時洞察關鍵業(yè)務問題,才能隨時做出科學決策。
我們也在對北森客戶的訪談中找到了兩個真實案例。
一家產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)公司,在復盤時就發(fā)現(xiàn)上個季度業(yè)務增長放緩,而人力成本卻增長不少,通過數(shù)據(jù)分析,他們也找到了原因:該季度某個部門的關鍵人才占比高。
其實是該公司在疫情影響下準備布局業(yè)務轉型,所以正值關鍵人才的儲備和培養(yǎng)階段,那人力成本增長就是必然的。他們沒有因當前的人效降低而選擇人員優(yōu)化等,而是選擇重點關注未來效益。
具體措施便是重點關注關鍵研發(fā)人員及后續(xù)的產(chǎn)出,提高研發(fā)管理人員的人才配比,在績效評估上,側重做一些項目制的績效評估策略、評估貢獻等。
全公司的關鍵人才情況盡在掌握
與上述企業(yè)正相反,這兩年的新冠疫情導致海內(nèi)外防疫用品需求旺盛,一家醫(yī)用制造企業(yè)迎來了逆勢增長。但他們也同樣遇到了自己的問題:訂單大量積壓,甚至還出現(xiàn)了幾次質(zhì)量問題。
通過與北森合作建設的CEO數(shù)據(jù)駕駛艙(也即 People Analytics ,人力資本分析),問題的原因也不難被找到,主要還是生產(chǎn)訂單需求量的增長速度超過了生產(chǎn)員工增加速度,現(xiàn)有的生產(chǎn)員工嚴重不足、生產(chǎn)負荷過重,只能靠連續(xù)加班來趕生產(chǎn)量,如此自然就導致了上述問題。
工時貢獻率,各月人均超過100%
基于這樣的洞察,該公司也很快調(diào)整了生產(chǎn)計劃,不再盲目地接收訂單,HR也通過靈活用工來快速補充臨時生產(chǎn)員工,及時解決了問題。
04.人效實時預警 CEO更省心
疫情三年來,人效成為每個企業(yè)的管理重點。而當下很多企業(yè)的人效數(shù)據(jù)是滯后的、混亂的,在搶收糧食、爭奪市場的關鍵階段,實時的員工人效數(shù)據(jù)和數(shù)據(jù)預警就顯得極為重要了。
這是發(fā)生在一家互聯(lián)網(wǎng)公司的真實場景。
這家企業(yè)因為早就與北森合作建設了CEO數(shù)據(jù)駕駛艙,疫情下,它的價值就更加顯現(xiàn)出來了。通過全方位的人力資本數(shù)據(jù)曲線,幫助CEO隨時隨地了解人員效能和組織效能,并及時做出科學決策。
各部門實時人均效能一目了然
而其中讓其CEO感到非常好用的場景之一,就是數(shù)據(jù)預警。
比如,CEO可以及時看到銷售人員當前的業(yè)績分布,和整個市場的比較是高是低,哪部分人員需要優(yōu)化或培養(yǎng),這是對人員的數(shù)據(jù)預警。再比如對兩個不同管理者,哪個人帶的團隊業(yè)績高,當達到公司平均線就會觸發(fā)數(shù)據(jù)預警,這是對組織的數(shù)據(jù)預警。
結合預警提示和全面的人效分析看板,CEO自然可以放心決策、高枕無憂了。
05.逐步放開后 明年這場仗該怎么打?
2022年的尾聲迎來了疫情的逐步放開,這無疑是個振奮人心的消息。而同時,也到了CEO和HR高管們一年之中最忙的時候了,無數(shù)等待拍板的選擇題或填空題需要他們來做:
明年是增編還是減編?招聘預算加還是減?明年的業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略是什么?是否要設置更加挑戰(zhàn)的目標?相應的組織管理模式和激勵機制是否要改變?是否要轉型和發(fā)展新業(yè)務?與之對應的人才資源是從外招還是內(nèi)找?......
而經(jīng)過疫情的影響,CEO們卻變得更加猶豫,因為隨時可能面臨的不確定性,讓預見未來和科學決策變得艱難了起來。
我們雖無法預測到明天會發(fā)生什么,但卻可以做到百分百了解自己擁有什么,在任何變化來臨之時都能迅速出兵應對。
無懼疫情反復,HR SaaS始終如一。通過北森CEO數(shù)據(jù)駕駛艙和數(shù)字人才等產(chǎn)品, HR們用數(shù)據(jù)的力量,讓每一個CEO和管理者們都能及時做出正確的決策。
