近日，由InfoQ 中國主辦的QCon 全球軟件開發(fā)大會在廣州隆重舉行，來自京東、麥當(dāng)勞、小紅書、螞蟻等知名企業(yè)的80位一線國內(nèi)外技術(shù)專家圍繞“穩(wěn)定性即生命線、編程語言實戰(zhàn)、DevOps vs 平臺工程、AGI 與 AIGC 落地、下一代軟件架構(gòu)……”等諸多話題，為現(xiàn)場數(shù)百位技術(shù)人員帶來技術(shù)創(chuàng)新和實踐的主題分享。國內(nèi)領(lǐng)先的一體化人力資源服務(wù)及數(shù)字技術(shù)解決方案提供商人瑞人才科技集團有限公司（以下簡稱“人瑞人才”）創(chuàng)始人兼CEO張建國受邀參會，并在大會主論壇詳細解讀了數(shù)字化時代的人才新標(biāo)準——數(shù)字技術(shù)人才的“井”型勝任力模型。
人瑞人才創(chuàng)始人兼CEO張建國
據(jù)了解，QCon全球軟件開發(fā)大會是由極客邦科技旗下InfoQ中國主辦的綜合性技術(shù)盛會，自2007年3月份開始舉辦以來，已經(jīng)有超萬名有多年從業(yè)經(jīng)驗的技術(shù)人員參加過QCon大會。QCon 內(nèi)容源于實踐并面向社區(qū)，演講嘉賓依據(jù)熱點話題，面向5年以上工作經(jīng)驗的技術(shù)團隊負責(zé)人、架構(gòu)師、工程總監(jiān)、開發(fā)人員分享技術(shù)創(chuàng)新和實踐。
據(jù)統(tǒng)計，《財富》500強中超過半數(shù)的公司應(yīng)用勝任力模型。在一項基于全球426家著名公司的調(diào)查中，有80%的公司在人力資源管理實踐中應(yīng)用勝任力模型。其意義，是基于為企業(yè)創(chuàng)造實際價值的目的，對人才進行的潛質(zhì)研究，并提出結(jié)構(gòu)性的能力標(biāo)準。
“T”型人才是在20世紀20年代初提出來的，指按知識結(jié)構(gòu)區(qū)分出來的一種人才類型。 用字母“T”來表示他們的知識結(jié)構(gòu)特點，即在垂直專業(yè)領(lǐng)域的知識或硬技能，比如對某一行 業(yè)、某一流程的專業(yè)知識和深度洞察。而“π”型人才是在T型人才的基礎(chǔ)上，進一步進化，指擁有專業(yè)技能和業(yè)務(wù)知識，并能將其 融會貫通的復(fù)合型人才。
張建國表示，“井”型人才是為適應(yīng)數(shù)字化時代要求，人瑞研究院創(chuàng)新性提出的勝任力模型 “專業(yè)特征”更加精準地描繪了數(shù)字化崗位所需的人才畫像和市場的客觀需求，除“π”型人才所需要的特征外，還要具備數(shù)字化時代的軟性技能和數(shù)字技能。
張建國還以智能駕駛系統(tǒng)工程師、智能制造算法工程師等熱門行業(yè)崗位為例在現(xiàn)場對“井”型人才勝任力模型作出闡述。根據(jù)“井”型人才勝任力模型，智能駕駛系統(tǒng)工程師相關(guān)崗位包括智能駕駛系統(tǒng)架構(gòu)工程師、智能座艙系統(tǒng)工程師、ADAS 系統(tǒng)工程師等。而崗位職責(zé)包括主要負責(zé)智能駕駛系統(tǒng)、輔助駕駛系統(tǒng)等的產(chǎn)品規(guī)劃、方案設(shè)計和驗證，確保功能與電子電氣架構(gòu)的匹配以及軟硬件交互，管理和協(xié)調(diào)公司內(nèi)和供應(yīng)商推進智能駕駛系統(tǒng)的集成開發(fā)等。
而除了區(qū)域、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗等基礎(chǔ)特征，智能駕駛系統(tǒng)工程師在軟性能力、業(yè)務(wù)能力和數(shù)字技能等方面也有相關(guān)要求，比如軟性能力包括項目管控能力、溝通協(xié)調(diào)能力、責(zé)任心和敬業(yè)精神，而業(yè)務(wù)能力包括架構(gòu)設(shè)計、系統(tǒng)集成、質(zhì)量把控，而數(shù)字技能包括熟練掌握C++編程，熟練掌握多線程、多進程等相關(guān)軟件技術(shù)，以及對自動駕駛軟硬件技術(shù)棧有較深理解等等。
張建國表示，數(shù)字人才存在供給側(cè)不足、結(jié)構(gòu)性失衡等問題是人瑞人才推出“井”型勝任力模型的深層原因。根據(jù)人瑞人才與德勤中國聯(lián)合發(fā)布的《產(chǎn)業(yè)數(shù)字人才研究與發(fā)展報告（2023）》，當(dāng)前數(shù)字化綜合人才總體缺口約在 2500萬至 3000萬左右，且缺口仍在持續(xù)放大。與此同時，現(xiàn)有數(shù)字人才的能力與企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型對人的能力要求存在差距，數(shù)字化轉(zhuǎn)型對人才的素質(zhì)模型提出了新的要求標(biāo)準。
企業(yè)往往知道自己想要怎樣的人才，但不清楚自己該用怎樣的人才；人才往往知道自己想找怎樣的工作，但不清楚自己適合怎樣的工作崗位。“井”型勝任力模型強調(diào)選才 “精準”的第一步先從人才與企業(yè)對自身需求和實際情況的“科學(xué)、客觀”認知開始，建立在合理預(yù)期的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)“雙向精準匹配”的人才選拔。
“ ‘井’型結(jié)構(gòu)不單單是構(gòu)建了人才的能力模型，還更加精準地描繪了數(shù)字化崗位所需的人才畫像和企業(yè)的客觀需求，能夠幫助用人單位進行精準高效的、多層次的、全面的人崗匹配，達到人與崗的統(tǒng)一，讓組織團隊發(fā)揮最大的效能。”張建國表示。
除了率先推出“井”型數(shù)字人才勝任力模型，人瑞人才還在多元化用工、數(shù)字人才生態(tài)鏈、社會化共享用工平臺等多方面做了探索和創(chuàng)新，并在企業(yè)用工策略上給出建議和解決方案。比如多元化用工，張建國建議將技術(shù)分成核心技術(shù)、關(guān)鍵技術(shù)、一般技術(shù)、通用技術(shù)等四類，并針對不同的技術(shù)定位采用不同用工策略，通用技術(shù)和一般技術(shù)可以考慮采取外包的方式。
他指出，多元化用工對企業(yè)的意義非凡，一是可以面向全社會勞動力市場，打破企業(yè)內(nèi)部的局限性，實現(xiàn)邊界突破；二是實現(xiàn)人才的靈活配置，從人才所有權(quán)到人才使用權(quán)，人與組織、人與崗位動態(tài)配置；三是價值激活，提高人才使用效率，提高人力資源效能，在企業(yè)管理上實現(xiàn)降本增效。
在他看來，當(dāng)前數(shù)字人才緊缺問題會持續(xù)3-5年，而解決這一問題必須短效機制與長效機制相結(jié)合，構(gòu)建數(shù)字人才生態(tài)鏈是解決問題的有效方法。“一方面，通過學(xué)校、社會培訓(xùn)機構(gòu)和綜合性實訓(xùn)基地對畢業(yè)前的學(xué)生以及已經(jīng)工作的技術(shù)人才進行實用性的技能培訓(xùn)，以滿足數(shù)字人才勝任力要求。另一方面，企業(yè)要運用多種用工模式，多渠道解決人才供給問題，人力資源服務(wù)機構(gòu)在數(shù)字人才生態(tài)鏈、和社會化共享用工平臺等多方面應(yīng)該發(fā)揮更大的作用。”張建國說。
關(guān)于人瑞人才
人瑞人才是中國領(lǐng)先的一體化人力資源服務(wù)及數(shù)字技術(shù)解決方案提供商，并為多個行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，主要從事提供通用服務(wù)外包、數(shù)字技術(shù)與云服務(wù)、數(shù)字化運營與客服、專業(yè)招聘及其他人力資源解決方案。人瑞人才以數(shù)字化及創(chuàng)新科技革新傳統(tǒng)人力資源業(yè)務(wù)流程，其一體化生態(tài)系統(tǒng)讓本集團能以效果為導(dǎo)向服務(wù)全國各地客戶，可更快速高效及大規(guī)模地解決現(xiàn)時中國用工難題。人瑞人才目前在全國開設(shè)超過超過70個分子公司，業(yè)務(wù)覆蓋逾300個城市。
