現(xiàn)實(shí)情況
有些企業(yè)勞動合同中明確了工資保密制度，有的還另簽訂了保密和競業(yè)協(xié)議，如果不小心透漏了相關(guān)信息怎么辦？我們來看案例，作為參考。
2017年6月份，某公司與沈某簽訂為期三年的勞動合同，崗位是開發(fā)經(jīng)理。合同約定：公司實(shí)行薪酬保密制度，不得向第三人透漏，且不允許攀比工資，否則根據(jù)具體情況處罰甚至解除合同。另外公司補(bǔ)充簽訂了保密和競業(yè)協(xié)議和知識產(chǎn)權(quán)等協(xié)議。
2019年，公司向沈某發(fā)送解除勞動合同通知書，其中詳細(xì)載明沈某嚴(yán)重違反雙方簽訂的勞動合同和保密協(xié)議的相關(guān)規(guī)定，向第三方泄露個人薪資，情節(jié)嚴(yán)重，故公司對他作出解除勞動合同的決定，并通告全公司，引以為戒，切勿觸碰紅線。
同年6月份，沈某申請勞動仲裁，7月份，仲裁委作出仲裁，公司向沈某支付違法解除勞動合同賠償金10萬多元，駁回沈某的其他申請，公司不服，上訴至法院。
訴訟過程中，公司為了證明沈某泄露薪資，傳播不實(shí)消息，提供了證人證詞，聊天記錄有如下對話：“沈某：秦姐，哪天保潔阿姨問了我依據(jù)，哪知道這么大舌頭，輿論如不好把控，提前告知一聲哈...”,沈某認(rèn)可了該記錄的真實(shí)性。
案件判決關(guān)鍵問題
- 用人單位與員工簽訂保密協(xié)議是否合法？
- 用人單位是否能以此為由解除勞動關(guān)系？
案件事實(shí)與判決依據(jù)
事實(shí)：
1、公司因為沈某向第三方泄露薪資解除勞動合同。
2、證人的聊天根據(jù)當(dāng)時的語境及環(huán)境，不足以認(rèn)定為故意。
3、即使認(rèn)定故意，也難以認(rèn)定為情節(jié)嚴(yán)重。
4、公司提供的其他證據(jù)都屬于口傳，屬于間接證據(jù)，不能證明公司的相關(guān)主張。
依據(jù)：
《中華人民共和國勞動合同法》47、87條。
結(jié)果：
判決生效7日內(nèi)公司支付賠償金額10多萬元，二審維持一審裁判。
后記/啟示（同時回答02關(guān)鍵問題）
當(dāng)前許多單位都有相似的規(guī)定或制度，有優(yōu)點(diǎn)也有缺點(diǎn)，諸如保護(hù)員工隱私、表面暗箱操作、侵犯員工權(quán)益等。但是有些企業(yè)忽視“按勞分配，同工同酬”的原則，值得注意。
那用人單位能制定薪酬保密制度嗎？目前勞動法及相關(guān)法律中并無規(guī)定保密薪酬，也未限制用人單位把保密薪酬作為制度。用人單位需經(jīng)過下述程序制定的制度，需要滿足內(nèi)容合法、民主、公示的要求。
勞動合同法規(guī)定：用人單位指定涉及到勞動者切身利益的制度或重大事項時，需經(jīng)職工代表大會或全體職工在平等的條件下協(xié)商確定，直至修改完善，并進(jìn)行公示或告知勞動者，最高法也做了解釋：通過民主程序制定的規(guī)章制度，在不違反法律法規(guī)和政策規(guī)定的前提下，并公示或告知勞動者的，可以作為審理勞動爭議案件的依據(jù)。
所以如果保密協(xié)議是雙方協(xié)商的，程序合法的，內(nèi)容與現(xiàn)行法律不相抵觸的，受到法律的保護(hù)。
用人單位能否以違反薪酬保密制度解除勞動關(guān)系呢？需要具體情況具體分析！勞動法規(guī)定用人單位可以解除勞動合同是這樣說明的：“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”。由此可以看出，并非簽訂了薪酬保密協(xié)議，員工由此行為，公司就想當(dāng)然的單方解除合同。要與員工的實(shí)際情況、過錯情況相匹配！那么什么情況下屬于嚴(yán)重違反呢？需要從泄露的范圍、社會對公司的評價影響等方面進(jìn)行評估。如果屬于輕微，則應(yīng)該進(jìn)行引導(dǎo)，而不是直接辭退。另外薪酬保密制度用于工作難以量化，有特殊待遇或者特殊人才的情況下使用，并非公司所有員工都受制度的約束，對于工資不大，同工同酬的崗位的員工不在約束范圍內(nèi)，公司要考慮上述情況，否則公司承擔(dān)違法風(fēng)險！
