在勞動合同履行過程中，常會涉及到工作崗位調整的問題。
原則上來說，工作崗位的調整需要雙方協商一致，但在一些特殊情況下，用人單位出于經營和用工自由權的需要，也可以單方面調整工作崗位。
那么，如果用人單位不合理調整工作崗位，勞動者想要獲得經濟補償，應該如何操作呢？
勞動爭議案件中，勞動者提出解除勞動合同，要想獲得經濟補償，解除理由非常重要，符合《勞動合同法》第三十八條規定情形的，才可以獲得經濟補償。
第三十八條第一項的解除情形為未按照勞動合同約定提供勞動條件。
用人單位不合理地調整工作崗位，即是對勞動合同約定的違反，強行調整，可以視為不提供原崗位的勞動條件。此時，勞動者應當在第一時間予以拒絕，并且以不提供勞動條件為由提出解除勞動合同。
本案中，勞動者所在崗位部門并入到其他部門，原有工作內容并入內勤崗位，用人單位應當將其調整至與原工作內容相似的崗位，但用人單位將其調整至與原工作內容相差很大的客戶經理崗位，調整工作崗位不具有合理性。
經過訴訟，勞動者最終獲得了經濟補償，我們來看看勞動者是如何操作的。
案例來源
徐州市中級人民法院（2021）蘇03民終3317號民事判決書
案情簡介
說明：與主題無關的內容予以省略。
王某訴訟請求：判決公司支付經濟補償。
2010年9月18日，王某與某公司簽訂勞動合同，從事銷售工作。
2012年，王某轉為滿期專員。
2015年4月1日，王某（乙方）與公司（甲方）簽訂《勞動合同書》一份，其中約定：乙方在甲方從事銷售工作，乙方的工作地點為江蘇省或甲方其他分支機構所在地，乙方同意甲方安排，從事該崗位的工作，并按照甲方的有關規章制度、任職要求和工作說明書，認真全面履行職責；甲方根據經營和業務發展需要，經與乙方協商一致，可以調動乙方的工作崗位、變更乙方的工作內容、調整乙方的工作地點，乙方愿意服從甲方的管理和安排。
2016年9月18日，雙方簽訂了《勞動合同續簽協議書》，除期限外，其他條款維持不變。
2020年4月1日，因王某的滿期專員崗位并入其他部門，公司將王某調崗至高級客戶經理二級。王某未同意公司的調崗行為，4月1日至19日王某仍在滿期專員崗位提供勞動。
2020年5月29日，王某向公司寄送“解除勞動合同通知”，載明“本人王某，是你單位員工，工作崗位是滿期專員，因你單位2020年3月31日通知將滿期專員工作內容并入內勤崗位，準備將我的崗位調整為客戶經理，我不同意我的崗位調整為客戶經理，單位也不同意我轉為內勤工作，即從事含原滿期專員工作內容的內勤崗位，并且單位已經將我的辦公電腦和辦公電話搬走，關閉了我的電腦和郵箱，我已經不能繼續工作，根據勞動合同法第38條規定，即你單位未按勞動合同約定提供勞動條件和未及時足額支付勞動報酬，我因此決定與你單位解除勞動合同，特此通知。”
次日，公司收到該解除勞動合同通知。
2020年10月19日，徐州市勞動人事爭議仲裁委員會作出了仲裁裁決書，王某不服，遂向法院提起訴訟。
法院認為
勞動合同是用人單位與勞動者就具體用工關系達成合意，合意條款不違反法律強制性規定的前提下而有效確立。勞動合同關系的建立與維系需遵從雙方意愿，法律在合同履行期間因出現不法行為而適時介入，以達到當事人之間利益的有效平衡及勞動用工關系的穩定。
爭議焦點為：公司對王某作出的調崗行為是否有合同及法律依據；王某在本案中要求公司支付經濟補償金是否有事實依據和法律依據。
一、關于公司作出的調崗行為的認定問題。
用人單位作為市場經濟主體，根據自身生產經營需要而對勞動者的工作崗位進行適當調整，是行使用工自主權的重要內容。但用人單位用工自主權的行使應在法律和政策及合同約定范圍內正常行使，并應對崗位的調整作出合理性的說明。
從目前全案證據及原公司的訴辯意見來看，公司作為用人單位進行調崗不具有合理性。具體理由如下：
首先，根據雙方所簽訂的勞動合同的約定，公司可根據公司經營和業務發展需要，經與王某協商一致，可以調動王某的工作崗位、變更王某的工作內容、調整王某的工作地點。
此約定為雙方合意的條款內容。
據此，公司作為用人單位若要調整王某的工作崗位，按照約定公司應先行告知，并征求王某的意見，在雙方協商一致的情況下進行合理的崗位調整。
但依據現已查明的事實來看，公司作出崗位調整的決定，并未先行告知及征求王某的意見，崗位調整的決定由公司單方作出，未經雙方合意，違反了勞動合同的約定。
其次，勞動合同雖約定王某從事銷售工作，但王某自2012年始，就已實際從事滿期專員工作，公司亦是以該工作崗位標準發放薪資報酬并進行工作考核。
公司雖提供證據證明了公司部門合并、崗位調整的基本事實,但并未提供證據證明崗位的裁撤一并取締了原有業務內容。
再次，根據王某的陳述及公司滿期專員的管理辦法，調整后工作崗位的工作內容與原工作崗位存在較大區別，王某所從事原工作崗位的工作內容為接待客戶來訪、客戶投訴處理、解決因銀行保險業務產生的疑難雜癥，與調整后的客戶經理崗位的工作內容存在較大偏差，公司的調整行為系對勞動合同內容的較大變更，單方的變更行為具有不法性。
最后，因不同崗位具有不同的薪酬待遇及考核管理辦法，工作崗位的調整必會改變勞動條件和勞動報酬。在雙方建立勞動關系后，王某長期從事滿期專員工作，且王某已臨近退休，崗位的調整勢必會影響到王某業務的熟練程度及工作的勝任能力，崗位的變動直接帶來的是勞動條件、工作環境及薪資待遇的變化。
綜上，如果公司部門的合并及業務的調整致使原崗位不復存在，公司亦應考慮王某的工作年限及被取締崗位的業務性質，先行安排業務相類似之崗位，同時告知勞動者崗位變換的合理性。而不是單以本方意愿進行跨部門、跨業務的直接調動。
依此，公司作出的崗位調整系對勞動合同實質性變更，公司的單方調崗行為具有不法性。
二、關于公司應否支付王某經濟補償金的問題。
根據法律規定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以單方解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金。
根據本院對被告調崗行為的認定，調崗行為改變了王某原有的工作環境及工作內容，系對雙方勞動合同內容的實質性變更，公司未就本方調崗行為的合理性作出說明，在未經王某許可同意的情況下公司收取工作設備的行為已經為王某正常工作設置了障礙，創設了不合理的工作條件，此行為具有不法性。
經查明，勞動合同解除前王某每月應發工資為4390.37元，根據王某的工作年限，被告應支付的經濟補償金數額為43903.70元（4390.37元/月×10個月）。
