1、如何正確理解“可以適當延長醫療期”？
劉某于2002年7月大學畢業后與某公司簽訂了為期3年的勞動合同，2004年春節，劉某感到身體不適，同年3月被確診。從2004年4月起，劉某不再上班，住院治療。到2005年7月，劉某一直住院化療。2005年8月，公司以劉某6個月的醫療期滿，且勞動合同依法順延后亦屆滿為由，與劉某解除勞動合同，并停止支付劉某的醫療待遇。劉某不服，提起仲裁。
當地仲裁部門認為：原勞動部1995年實施的《企業職工因患病或非因工傷醫療期規定》（勞部發[1994]479號）第3條規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期。鑒于一些特殊疾病的醫療需要較長的時間，原勞動部在《關于貫徹執行<勞動法>若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）第76條和《關于貫徹執行<企業職工患病或非因工作醫療期規定>的通知》（勞部發[1995]236號）第2條均規定，對某些患特殊病（癌病、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內尚不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準，可以適當延長醫療期。因此，劉某的6個月醫療期雖過，但因其是患特殊疾病，其醫療期應順延，如果劉某的病一直未治好，其依法可獲長達24個月的醫療期（如果經申請獲得勞動保障部門和企業的同意，還可以在24個月的基礎上順延），所以公司在劉某未痊愈就解除其勞動合同是違法的。那么，你對仲裁部門的此判決結果怎么看？
案例解析：
仲裁部門對醫療期的理解是值得商榷的。法律法規的用語都是非常嚴重的，我們要準確地理解和把握。對于某些特殊疾病可以延長醫療期的規定，我們認為應把握以下幾點：
（1）“可以”不等于“應當”、也不等于“必須”。從詞義上看，“可以”表示許可、同意；“應當”表示應該、理所當然；“必須”表示一定要，有命令語氣。從法理上說，“可以”沒有強制性，“應該”、“必須”都是具有強制性的，這幾個詞的意義不是等同的。把“可以”視作“必須”，不“可以”就視為“違法”是不對的。
（2）“可以”是有條件的，即“經企業和勞動主管部門批準，可以適當延長醫療期。”如果未經企業和勞動主管部門批準，或者企業和勞動主管部門不批準，也可以不延長醫療期。
（3）“適當延長”不等于無限延長。本案中劉某的醫療期按規定應為三個月，即從2004年4月至7月，該公司為其延長了12個月，到2005年7月合同期滿又延長了1個月。這時公司終止或解除劉某的勞動合同應該合法的，也是合理的，并無不妥。如果一定要延長到劉某的胃癌痊愈，那就沒有期限了。因此，仲裁說“公司在劉某患胃癌未痊愈就解除其勞動合同是違法的”是不妥的、缺乏依據的。
2、合同順延到期未續簽，職工索要賠雙薪，合法嗎？
焦女士2010年3月入職某公司，當時雙方簽訂了為期一年的勞動合同，并約定其月工資為5000元。之后，焦女士懷孕并于2011年3月20日生產，在產假結束后，其回到公司上班。這期間，雙方未再簽訂勞動合同。
2012年3月16日，該公司給焦女士發了一份關于續簽合同的通知，上寫明：“你與公司2011年3月所簽訂的合同，將于2月28日到期。現公司決定與你續訂合同，請你在接到本通知后于2012年3月20日前以書面形式通知人力資源部是否續簽。”
焦女士覺得很意外，因為在2011年雙方合同到期后，公司并未再和她簽訂勞動合同，也就沒有到期一說。
為此，她向公司提出補簽合同，但公司拒絕了她的要求，并提出要解除雙方的勞動關系，雙方為此發生爭議。2012年10月，焦女士來到朝陽區仲裁，申請公司支付從2011年3月起至2012年4月未簽合同的雙倍工資和解除勞動合同的經濟補償金。
仲裁：法定順延無雙薪 超期部分應補償
庭審中，該公司提出，雖然2011年3月雙方合同到期，但因為焦女士懷孕，公司按照“三期”的規定對她的勞動合同進行了延續，因此不該承擔未簽合同的雙倍工資賠償。期間，雙方因為發生爭議，并于2012年4月解除勞動關系，公司也不應承擔解約賠償金。
經審理，仲裁委認為，焦女士和公司簽訂的勞動合同在2011年3月到期，但她在2011年3月1日至2012年3月19日期間屬于女職工的“孕期、產期、哺乳期”期間，根據《勞動合同法》的相關規定，在上述時間內，雙方的勞動合同法定順延。故焦女士在這段時間內未簽勞動合同雙倍工資差額的請求沒有法律依據。
雖然該公司于2012年3月16日向焦女士發出了《續簽勞動合同書面通知書》，但是雙方并未續簽合同，且焦女士一直提供勞動至2012年4月，故依據《勞動合同法》的相關規定，該公司應支付她2012年3月20日至3月31日期間未續簽合同的雙倍工資差額2069元。
案例解析：法定續延不須書面，單位到期需辦手續
本案爭議點在于雙方對女工“三期”的合同法定延續期的認定和處理存在一定誤解。
按照相關規定，勞動合同期滿，女職工在孕期、產期、哺乳期的，合同應當續延至相應的情形消失時終止。因此，2012年2月28日雙方合同到期時，該公司不能終止合同，而選擇將合同順延至焦女士哺乳期的做法完全正確。因此，用人單位不必續簽勞動合同，也不由此承擔雙倍工資的賠償責任。
雖然該公司在法定延續結束前提出和焦女士續約，但手續卻未在法定延續期滿前辦理完畢，致使雙方的勞動關系延續至了2012年4月。在法定延續期結束后，雙方必須通過書面勞動合同明確權利義務，否則單位就要承擔賠償責任，這也是仲裁判決公司支付焦女士雙倍工資的原因。
因此，針對“三期”女工合同到期順延的手續，用人單位應在合同到期前及時向員工送達書面通知或續簽決定，告知其勞動合同因“三期”而順延至哺乳期結束，及到期后如何處理勞動關系，這樣不僅可以明確雙方責任，也避免日后發生爭議。
3、公司單方調崗后以員工拒絕到新崗位為由解除勞動合同是否合法？
鄭某系某化工公司，鄭某自 2008年1月1日起與某化工公司建立勞動關系，任銷售職務，適用不定時工作制，工作地點為北京。2009年3月29日，某化工公司口頭通知鄭某將其崗位調至山東，鄭某并未同意。4月21日，某化工公司則以鄭某未到新崗位報到工作，也未向直線經理請假為由通知鄭某解除勞動關系。鄭某經與某化工公司協商不成，向北京市某區勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請。
案例解析：
根據《勞動合同法》第35條和第40條規定，用人單位依法調整勞動者的工作崗位的情況只有四種：1、雙方協商一致調崗；2、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作調崗；3、勞動者不能勝任工作調崗；4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化調崗。本案中，雙方未能就變更工作崗位達成一致意見，勞動者也不符合勞動合同法第40條規定的可以調崗情形，用人單位單方調崗后，即以勞動者未到新崗位報道工作曠工為由，即時解除勞動關系，應當屬于違法解除勞動關系，應當向勞動者支付違法解除勞動關系賠償金。本案仲裁裁決認為，被訴人與申訴人解除勞動關系，依據的是《勞動合同法》第四十條第（三）項“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”，只需按年支付解除勞動關系經濟補償金，及因未及時支付經濟補償金的50%額外經濟補償金，與本案實際情況及與《勞動合同法》的規定的法律條文不符。
4、“三期”女員工調崗調薪如何進行？
林某是某公司的銷售經理，負責華南、華東幾個區域的銷售工作。入職3年來，林某在部門內一直擁有“金牌銷售”的稱號。2008年9月，經醫生檢查，林某已懷有3個月身孕。由于身體素質較差，醫生建議林某多休息，盡量少從事勞累的工作。林某向公司主管銷售工作的副總裁提出申請，希望公司批準她在本地辦公。令林某意想不到的是，她在幾天后居然收到一份人力資源部調崗調薪的通知，“員工林某：鑒于你近期及之后一段較長時間內的身體狀況都不適合部門銷售經理的職位，現公司決定將你的職位調至銷售內管，負責銷售部門數據統計、后臺支持與人員招聘等，工作地點為公司本部，薪酬根據公司職位結構表，由10，000元調整為6000元，自即日起執行。”
這一紙調令讓林某大為光火，自己只是希望少出差以保證安全，可公司竟然任意調整她的職位，名義上是銷售內管，其實就是因為她懷孕而對她降職降薪。林某要求公司必須恢復她的職位以及薪酬水平。可公司認為，林某的身體狀況確實特殊，如果讓其繼續負責一線工作，不出差肯定不能完成工作指標。但是如果繼續工作又會對她的身體產生很大影響，況且她自己也提出不愿意出差。于公于私公司都不敢負這個責任，調崗是對大家都好的一種選擇。
公司能否單方做出對林某調崗調薪的決定？對于確實不適合原崗位工作的孕期女員工，公司又該如何管理？
案例解析：
公司應當恢復林某原有的職位，并補發調整后的工資與原工資的差額。詳細闡述如下：
1、“三期”期間調整員工崗位必須有合法理由。
《女職工勞動保護規定》第7條規定，女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，不得在正常勞動日以外延長勞動時間；對不能勝任原勞動的，應當根據醫務部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他勞動。懷孕7個月以上（含7個月）的女職工，一般不得安排其從事夜班勞動；在勞動時間內應當安排一定的休息時間。林某的銷售工作顯然不符合國家規定的第三級體力勞動及其他禁忌性的工作。因此，對于林某目前的狀況，公司不能給她安排加班；懷孕七個月時，公司不能安排林某夜班工作，在平時工作期間也需允許其合理休息。但是，林某是否不能勝任原工作且需要調整崗位，還需要有醫院的有效證明才能確定。
2、協商一致可變更職位與薪酬
根據《勞動合同法》第17條的規定，工作內容與勞動報酬是勞動合同的重要條款。第35條，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。既然法律已經明確規定工作崗位與薪酬都是勞動合同的必備條款，但凡對此調整、變更的，都必須經過勞資雙方協商一致的過程才能付諸執行，不能由用人單位或員工任何一方單方做出。
分析完本案后，啟發如下：
在醫院證明和員工同意的兩個前提都不存在的情況下，公司僅以通知的形式告知林某調崗降薪，林某有權拒絕履行，并要求公司將雙方的勞動合同恢復原狀。但是公司的想法也不無道理，孕期女員工到底如何管理才能兼顧她們的健康和公司的利益？
第一，打下制度基礎。
用人單位應根據不同的崗位、職級設計不同等級的薪酬，并在制度或勞動合同中約定“一崗一薪，薪隨崗變”，為調崗調薪設置制度依據。
第二，持續性嚴格考核。
用人單位仍然需要將孕期女員工納入考核體系，將每一階段的考核結果作為依據。當員工的身體狀況出現不符合職位要求或者工作內容確實不適合孕期女員工的健康要求的情況時，由管理人員與孕期員工協商進行調崗，并以健康要求與考核結果作為依據。
第三，用人單位也應積極承擔社會責任。
女員工是法律與社會保護的群體，孕期、產期、哺乳期又是她們的特殊時期。因此，用人單位應承擔起這部分社會責任，在特殊時期給予女員工更多關懷與幫助，對建設企業文化與樹立企業形象都會有所幫助，更會提升員工對企業的認同感與忠誠度，從長遠利益來看，對企業有所裨益。
喜歡就請點擊【關注】我，每日更新，粉必回；本文原創作者：麻紅衛
