HR在招聘的過(guò)程中，不僅會(huì)遇到簡(jiǎn)歷信息虛假的候選人，也會(huì)遇到有違規(guī)違紀(jì)的候選人，更會(huì)碰到有著不良記錄的候選人。
因?yàn)楹蜻x人的求職信息是多樣性的，目求職市場(chǎng)存在信息不對(duì)稱，在面試過(guò)程中，候選人更了解自身的基本情況，處于信息有利的一方，企業(yè)很難通過(guò)一次面試，就能確定候選人的真實(shí)信用情況。一旦做出錯(cuò)誤的錄用決策，容易給企業(yè)帶來(lái)成本風(fēng)險(xiǎn)、勝任力風(fēng)險(xiǎn)、職業(yè)操守風(fēng)險(xiǎn)、以及法律風(fēng)險(xiǎn)，不僅如此，企業(yè)的人才優(yōu)勢(shì)也會(huì)受到影響，人才求職的公平性喪失。
如果HR在員工入職之后發(fā)現(xiàn)簡(jiǎn)歷造假，應(yīng)該怎么處理最妥善呢？主要看是在什么地方造假了。
第一：學(xué)歷造假、任職崗位和項(xiàng)目經(jīng)歷造假
一般出現(xiàn)這種情況很多的企業(yè)都是直接辭退或解除勞動(dòng)合同。
第二：入離職時(shí)間造假
工作時(shí)間如果是1-3個(gè)月的差異，這種情況可以與求職者溝通，給與合理的解釋，避免類似事情再次發(fā)生。如果是差異3個(gè)月以上一般情況下都是予以辭退的。
第三：證明人對(duì)于工作能力和工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)方面存在差異
這種情況就比較特殊一點(diǎn)，因?yàn)槊總€(gè)人的關(guān)注點(diǎn)和評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的，所以會(huì)存在在評(píng)價(jià)的時(shí)候不一致的情況，還有就是如果證明人和當(dāng)事人在之前的工作中出現(xiàn)不愉快也可能導(dǎo)致不好的評(píng)價(jià)，所以這種情況可以與當(dāng)事人直接當(dāng)面溝通，了解具體的情況，最后根據(jù)情況再做決定。
所以企業(yè)在招聘的時(shí)候最好是入職前進(jìn)行背調(diào)，如果在背調(diào)的時(shí)候發(fā)現(xiàn)造假的行為可以直接不予錄用，可以節(jié)省很多的時(shí)間和精力來(lái)招聘更加合適的人選，也不會(huì)出現(xiàn)上面的這種情況了。
