第一種方法是這個員工協商，如果協商一致給予這個原告一定的經濟補償，那么就可以與這個員工解除這個勞動關系。
第二種方法是公司對這個員工進行這個考核培訓，就像末位淘汰制度也是一種考核制度，如果考核排在最后一名，或者是考核通不過的，還不能夠直接解除和這個員工的勞動合同關系，需要重新上崗或者調崗。根據《勞動合同法》第四十條的規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者是調整工作崗位仍然不能勝任工作，用人單位提前30天以書面形式通知勞動者本人，或者是額外支付一個月的工資之后才能解除勞動合同。
所以，用人單位可以安排培訓或是調整崗位，如果企業確實要以勞動者不勝任工作為由解除勞動合同，建議采取以下的一些步驟。
第一個步驟就是證明員工不勝任工作；
第二個步驟就是要給不能勝任工作的員工調崗或者培訓；
第三個步驟就是證明這個員工在進行調崗或者培訓之后仍然不能勝任工作。
經過了上述步驟后，用人單位才可以單方與這個員工解除勞動關系。而且上述步驟中均由用人單位承擔舉證責任，有確切的證明材料來證明員工確實經過了上述程序。
在司法實踐當中，仲裁委或者法院，通常會結合以下的這些因素來判斷勞動者是不是勝任工作。
第一就是用人單位是否有明確的崗位職責和崗位標準。
第二就是崗位職責、考核標準是不是公示了。
第三就是考核過程是不是公開公正的。
第四就是勞動者工作不合格是不是有明確的事實依據。
那么作為用人單位該如何舉證才能證明這個員工不勝任工作？
首先用人單位要有明確的崗位職責和考核標準，并進行了公示。
其次有相關的證據材料來證明，這個勞動者不符合崗位職責要求。比如這個勞動者的日常表現記錄，完成工作任務的具體的記錄，客戶的投訴記錄等等，來證明這個勞動者的實際工作成果與他這個崗位職責之間存在差距。
第三要有員工的考核結論。員工不勝任工作需要有員工的考核結論作為依據，而且這個考核結論需要對員工告知，沒有告知的考核結論很有可能被認定為沒有法律效力和證明效力的，員工完全可以不認可這個結論，但是企業是不能不告知員工這個考核結論的。
第四要為這個員工重新調崗，提供新崗位職責。員工的實際工作狀態也達不到這個新崗位的崗位職責的相應證明材料。
總之，告誡我們企業，企業負有比較嚴格的舉證責任。判定一個員工不能勝任工作、考核排名在最后一名，都需要由企業進行舉證，而且就算證明這些事情發生了，還不能直接辭退員工，要對其進行相應的培訓或者調崗，如果還不行才能夠進行辭退。
