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近日，有條消息上了熱搜：2020年初，南京的蔡先生與一家公司簽訂勞動合同，對方承諾年收入在16-18萬元。蔡先生慎重考慮后，于當年3月入職。然而，蔡先生在年底時發現年收入只有9萬多元，辭職后進行勞動仲裁無果，將原公司告上法庭。原公司表示，當時與蔡先生的合同約定月工資為3000元，招聘主管承諾的年薪并不能代表公司。
法院審理認為，招聘人員履行職務行為，做出的承諾對公司具有約束力，且雙方在微信中對工資有過明確表示，可作為證據。因此，法院判決原公司補足工資差額69500元，公司不服提起上訴，二審被法院駁回上訴請求。
勞動爭議中，應當如何區分勞動者的“職務行為”與“個人行為”呢？
文 周斌 攝 李軼捷
員工職務行為法律后果歸于公司
勞動者的職務行為或稱履職行為系基于用人單位的授權而實施的職務行為，其本身體現的是用人單位的意志。
民商法視閾下的職務行為分為職務代表行為和職務代理行為兩類，法律后果均歸屬于法人。司法實踐中，法定代表人的職務代表行為認定糾紛相對較少，“爭議多發區”主要集中于對法人的其他工作人員所實施的職務代理行為的認定糾紛。
在《民法典》中，職務代理被安排在“委托代理”部分。代理分為委托代理和法定代理。前者是基于被代理人的委托授權而發生代理權的代理。而所謂職務代理，是指代理人根據其在法人或非法人組織中所擔任職務，依據其職權對外實施民事法律行為的代理。
《民法典》第一百七十條規定：“執行法人或者非法人組織工作任務的人員，就其職權范圍內的事項，以法人或者非法人組織的名義實施民事法律行為，對法人或者非法人組織發生效力。法人或者非法人組織對執行其工作任務的人員職權范圍的限制，不得對抗善意相對人。”第一千一百九十一條規定：“用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。”
簡單講，員工在職權范圍內所從事的業務行為，均系“職務代理”，其性質、產生的法律效果與一般“委托代理”相同。
如在某就業歧視案中，雖然公司辯稱并沒有歧視“河南人”的主觀故意，案涉行為只是工作人員的過失所致，不構成對閆某平等就業權的侵犯，但法院經審理認為，本案中公司的工作人員，作為處理公司人事招聘的人員，在查看閆女士的簡歷后短時間內即快速回復不合適原因為“河南人”，這反映了公司對應聘人員的選擇和評判標準，其職務行為的法律后果應歸屬于公司。
最后法院綜合公司的主觀過錯程度、侵權行為的方式以及對閆女士造成的精神損害等因素，酌情確定由公司賠付閆女士精神損害撫慰金9000元，并支持其合理的維權支出1000元。
如何區分“職務行為”與“個人行為”
由于勞動者本身是獨立的主體，當其職務行為涉及第三人時，其既可能是個人行為，又可能是代理或者代表用人單位。如何判斷其所行是職務行為還是個人行為呢？
上海一中院法官顧慧萍認為：一般而言，區分職務行為與個人行為，可以考慮以下四個方面：（1）行為是否有用人單位的授權；（2）是否發生在工作時間、工作場所；（3）是否以經營者的名義或身份實施；（4）是否與職務有內在聯系，如行為的內容是否是工作的需要，是否符合用人單位的目的，是否有為用人單位謀利的意思。（《勞動爭議典型案例及裁判觀點》，第227頁，人民法院出版社2019年12月第1版）
實務中，一般認為，下列行為不屬于職務行為：
第一，超越職責的行為，即雇員超越其職責范圍實施的行為，雇主不承擔責任。但對于超越職責的行為，還應考察雇主給雇員確定的工作職責是否明確，雇員的越權行為是否在外觀上給第三人造成合理的信賴，雇員超越職權的行為是否為了雇主的利益等。
第二，擅自委托行為，即雇員未經雇主授權，擅自將本應自己完成的工作委托他人去完成，雇主不承擔責任。
第三，違反禁令行為，即雇員違反雇主的規章制度和明確禁止，造成他人損害，雇主不承擔責任。
第四，借用機會行為，即雇員利用職務便利，借辦理公務之機處理私務的行為，雇主不承擔責任。
本案中，承諾蔡先生年薪的是公司招聘主管，承諾蔡先生年薪行為亦屬于其工作職責的范圍，以公司的名義承諾蔡先生的年薪的，蔡先生通過他入職公司，故其對于蔡先生而言，即可代表公司，他在微信中對蔡先生承諾年薪屬于職務行為。
避免不確定性職務行為
本案給廣大勞動者和用人單位的啟示是：對于企業法人、HR或勞動者的主管與勞動者確認工資薪酬或加班等事項，如果勞動者能夠通過書面或電子證據（包括微信、電子郵件記錄或談話錄音）等進行證明的，一般可以認為相關行為屬于職務行為，其法律后果應由用人單位承擔。
當然，實踐中發生爭議，還需結合具體案情作出合理判斷。如某公司車間主任口頭通知員工：“明天開始你不用來上班了！”其通知解除勞動合同的行為是否具有法律效力？這就應考量車間主任的崗位職責是否負責人事管理，解除勞動合同意思表示是否經過公司同意或追認等因素進行綜合判斷。
一般來說，如車間主任沒有人事管理權，其解除行為未被公司授權，事后也未被公司追認，即不能代表公司，屬于無權代理，自始不發生法律效力。但如公司存有職責不清或態度不明等問題，仍有一定的用工風險。
《民法典》第一百七十一條規定：“行為人沒有代理權、超越代理權或者代理權終止后，仍然實施代理行為，未經被代理人追認的，對被代理人不發生效力。相對人可以催告被代理人自收到通知之日起三十日內予以追認。被代理人未作表示的，視為拒絕追認。行為人實施的行為被追認前，善意相對人有撤銷的權利。撤銷應當以通知的方式作出。”
對勞動者而言，若無法確定主管是否有勞動合同解除權力，那么在其口頭解除勞動合同后，應當及時向用人單位索要解除勞動合同通知等證明，確認用人單位是否真的有作出解除勞動合同的意思表示。
用人單位在勞動用工管理過程中，也應在規章制度中明確勞動合同關系解除的流程及有權解除人員，避免無權的表見代理行為的發生。
