文|林菠蘿
01
“我是不是被職場pua了？”
周末，剛升組長的表妹突然給我發來信息，點開后她的吐槽彈出。
先是關于領導的：
“每次下發一些巨難完成的績效目標，我只要說難就說覺得難是我能力不夠；我說需要給我加派人手，人手會出現不足就是我安排不得當！”
再是關于下屬的：
“每次讓下屬改方案，他們總是不情愿，我只要強勢點，他們就抱怨加班多壓力大；讓他們要學會自己拿主意，不要事事都依賴我，我也很忙，他們就在背后說我是不想擔責任！”
明明是他們做不到位的問題，在他們口中卻都都成了我的問題。
看完她的吐槽，我立馬回復她：“是的，你被PUA了。”
任何只會讓你懷疑自己，卻不會與你一起想辦法解決問題的指責，都是職場PUA。
當我們面對這些問題，只需要做兩件事就好，一是保持自信，二是學會利用方法“套路”去打破他們的“攻擊”。
02
比如我的發小佳怡。
她從小都是「別人家的孩子」，每逢過年，父母都會把她炫耀一番：成績優秀，工作出色，畢業進大公司，3年就當上主管。
但不曾想她輝煌順利的人生，就在升職后發生了巨變，一直是天驕之女的她，居然開始倍感挫折：
公司正處于轉型階段，她剛升職就接手新項目，團隊任務很重，底下的人每天都加班，并常常跟她抱怨活太重了。
因此，有時下屬交上來的東西即使有明顯紕漏，佳怡也體恤他們加班辛苦，自己先攬下這個活，熬夜趕進度；
但一個人怎么撐得起整個項目？
那段時間，項目數據連續下滑，她思考萬千過后，鼓起勇氣找跟領導真誠地敘述了團隊人手不足和項目目標定的太高的難處，領導卻反說每個新上任的組長都是這樣過來的，怎么別人都扛得住，就你不行？
她咬緊牙關硬扛了下來，三個月沒睡過一次好覺，一個季度過去，項目還是沒能達到理想的狀態。
季度獎金也沒分到多少，團隊怨氣滿滿，甚至還有人給她月末考評打了最低等級！
那天回到家，剛好爸媽打來電話，得知她的近況，媽媽語重心長地說：“實在不行不如辭職回家考公吧。”
放在以前她肯定干脆拒絕，但這段時間持續的加班、得不到的認可都讓她身心疲憊，佳怡抬眼看到鏡子前憔悴的自己，覺得狼狽又迷茫，開始懷疑以前自己的優秀可能都是假象，居然有些動搖。
但終歸還是不甘心。
佳怡找到剛畢業時的上司李姐，希望能討教到一些突破的方法。
結果李姐的一番話讓她醍醐灌頂：
他們對你不認可，難道你自己也這樣認為嗎？
上司只提出了問題，但卻從沒有提供過實際幫助，那你有沒有想過如何向上管理，把他拉到自己的戰線，讓他心甘情愿得向你傾斜資源？
下屬抱怨，主要原因一般都是因為他們跟著你沒感覺到收獲，而這個收獲絕不是你幫著他們加班就能解決的。
你要做的是通過合理的管理方法，讓他們順著你的管理學會自己負責，再通過他們自己的努力拿到屬于自己的工作成果，這樣才能堵住他們抱怨的嘴和不懂上進的心。
你真正的問題在于：
為了獲得上司下屬的認可，把他們評價照單全收，并直接認可了他們的PUA，沒有一點反擊。
“你需要盡快提升自己的管理思維，只有管理能力強的人往往能讓不同的同事都愿意配合。你能和公司越多的人綁定利益關系，你就越不可或缺。職場最缺的，不是能跑的“上等馬”，是能整合各種馬的“田忌”。”
03
經過一番長談，佳怡心中的迷霧撥開不少。
一直以來，她都照顧著上司和下屬的情緒，下屬一抱怨加班她就不忍心，上司一說她做不好就立馬慚愧。
卻從來沒有想過客觀分析問題背后的原因，有效地運用方法去解決這些“負能量”，結果不僅下屬沒有長進，項目做不好，自己也在原地踏步。
當務之急，是要轉變心態，提升自己的管理能力，去反擊PUA，成為一名合格的“田忌”。
首當其沖的就是向上管理，因為得到領導的認可和支持，是她作為管理者能站穩腳跟的基石。
在李姐的指導下，她先用情境領導力模型，洞察領導的工作態度和處事方式，推斷出對方的決策風格，讀懂每個決策背后的動機。
接著就用4a同頻溝通法則，和領導進行有效溝通，用最高的效率跟領導爭取到自己想得到的資源。
Aim（目標）：需要領導在渠道投放上增加20w資金；
Assess(評估）：技術方面作為項目最重要的一環，支出占去了70%的項目資金，為保證正常推進，領導也許會以要給技術留資金的原因回絕自己的申請（提前評估老板的反饋）；
Attempt（嘗試）：老板最關心的就是營收（緊抓老板興趣），而渠道投放是營收的主要途徑，嘗試以技術更新可以拉長間隔，間隔期間增加投放資金，投放收益可以作為技術支出金額的支持為由說服老板；
Adjust（調整）：老板以預估收益風險大為由回絕（根據反饋調整策略），調整策略為先加投5w投放查看效果，若收益可支撐60%技術支出，則再將剩下的15w加投進來，針對老板的擔憂點減小需求，獲得老板同意。
這套溝通方法，也被她用在了向下管理和跨部門溝通中，每一個和她打交道的人都感覺到邏輯清晰有重點，特別舒適和順暢！不僅上級向她傾斜資源，其他部門也更加樂意配合！
至于向下管理，她建立了一套足夠強勢的管理規則，讓規則來幫她“扮演壞人”角色，保障下屬的工作質量和進度——
重新制定崗位職責書，根據現代激勵模型，修正下屬的績效考核制度，明確獎懲規則。
用OKR和任務甘特圖，明確下屬交付物和完成時間，再用布置任務六步法，把這項任務的背景目標，完成的標準先跟下屬講得明明白白。
這樣一來，下屬出現紕漏，就按規則反饋，再也不會跟以前一樣出現熬夜補鍋的情況。
規則足夠狠了，下屬工作的時候難免會遇到壓力和困難，怎么辦？
這個時候佳怡就發揮自己的優勢——強大的共情力。
結合RPF深度傾聽，先傾聽下屬的抱怨，精準找到出現抱怨的真正原因，再一步步引導下屬梳理問題出現的原因和解決辦法，不僅，及了時安撫下屬情緒，還給予了幫助并激發了他們的動力。
隨著她的改變和鼓勵，團隊凝聚力也越來越強，上半年團隊業績奪得了部門第一，每個人當月績效翻倍，士氣大漲！
這時候佳怡才懂得：
真正的職場精英，就是能用自己的火去點燃每個人心中的那團火，最后把團隊匯聚成熊熊烈焰，燃盡一切的困難。
04
之前看到過一句話：溫柔且強大，才是女人真正的底氣。
我想，用在職場上亦是如此。
有為團隊負責的能力，才有柔軟待人的權利。
這中間，需要方法，更需要技巧。
