很多人一提到公司政治，想到的都是些勾心斗角，爾虞我詐，但這不是公司政治，至少不是公司政治的全部。
就像部門經理們競相爭取升職一樣，公司政治也是職場生活的日常現實之一。
光靠能力還不足以讓你升職。為了積累對你有利的機會，你還需要讀懂你所在公司的升職政治學。
以下，Enjoy：
常識君|有話說
作者：尼亞姆·奧基夫
來源：管理的常識（ID:Guanlidechangshi）摘編自《 升職，憑什么是你 》，機械工業出版社出版
你可以通過弄清公司在“臺面上”說的一套和在“臺面下”做的一套來了解公司（見表1）。
例如，你所在公司的人力資源部門可能會向你說明正式的升職流程，了解這一點很重要，因為如果沒有意外的話，這通常都是按時間表來實施的。
不過，最近升職的前同事或許可以使你對“公司的實際升職決策是如何做出的”有最深入的了解。他可能會告訴你，盡管公司制訂了很多升職標準，但最終能否升職還是取決于某個有影響力的決策者。
這樣你就會知道，如果你想獲得關注和升職，那你就需要與這樣的關鍵決策者建立關鍵關系。
表1 學會讀懂公司
01
弄清楚實際的
升職流程
1.按照你所在公司人力資源部門制訂的升職流程
因為你需要知道臺面上的一系列升職條件和標準，以及做出升職決策的時間表。
這個流程通常涉及一份大名單（即適合每個升職機會的一組候選人）和一組決策者，這些決策者在某個時間點從這份大名單中選出入圍者，并最終決定誰能獲得升職。
了解臺面上的升職流程后，你現在的工作就是弄清楚其實際的運作方式。
2.試著去解碼這家公司中快速升職者成功背后的模式
觀察你所在公司里的那些快速升職者，請他們分享各自的故事。
在他們成功升職的背后有什么共同的行為特征或令人感興趣的模式嗎？
什么人、什么事能在這兒獲得回報？
有什么機會可以讓你模仿你所發現的他人的成功之道嗎？
3.與最近的升職者交談
效仿快速升職者的最佳方法就是與最近的升職者交談，詢問他們是如何獲得當前職位的。
升職者通常都會非常坦率并樂于提供他們的見解，因為他們已經成功了，而且他們對自己在升職過程中必須邁過的一道道坎，以及獲得對升職真正重要的東西有著最新的第一手經驗。
試著從三個或更多的人那里了解情況，以著手對任何重要模式（如升職時真正重要的人和事）得出自己的觀察結論。
02
你確信是由你的領導
做出升職決策的嗎
如果是由你的現領導做升職決策的話，那在很多情況下，你就沒有必要因為與利益相關者管理有關的公司政治問題而感到不知所措了。
當領導決定他想讓誰加入自己的團隊時，他通常都會如愿。實際上，如果領導熱情地支持某個特定的候選人，誰又會去和他爭論呢？其他人當然也會同意。
然而，領導并不總是做決定，即使他說他做了。所以你應該再想想，考慮一下其他的可能性。
1.團隊對升職決策的影響大嗎
領導不大可能去任命一名會引發眾多爭議的候選者。
如果其他團隊成員對某個人不予置評或發表負面看法時，那這個人就很難獲得任命。在這種情況下，領導可能會因為面臨來自其團隊的抵制，而不得不對他所中意的候選人三思而后行。
你可以從中得到的教訓是：設法和每個人都相處融洽，不要在你的職業生涯中疏遠別人。
如果你只是取悅你的領導，但讓你的同事和下屬感覺很難相處的話，那么在升職階段，這可能會反過來對你產生嚴重不良影響。
雖然你沒必要總是去取悅所有人，但你需要在大部分時間里表現出理智。
你可以既表現出理智，又表現出挑戰性，你也可以與他人發生建設性沖突，但你還需要知道如何在事后去修復關系，這樣就不會產生令你日后再受其擾的持久怨恨或敵對。
2.誰是預算負責人
你確定你的領導是決策者嗎？也許實際做出升職決策的是他的預算負責人。
設法找出事實上的決策者是你領導的上級，還是另有預算負責人是值得的。
或者，如果你認為自己無法找到答案，那么至少要開始培養與你領導的上級的關系，讓他了解你，給他留下積極的印象，并為獲得積極的結果而進一步給他施加壓力。
3.實際上，是由你領導的上級做出升職決策的嗎
“祖父母”關系是指你和你領導的上級之間的關系，這種關系很重要，它可以幫你獲得關注，也可以減弱你的領導可能對你實施的控制。
如果你和你領導的上級關系很好的話，那你在處理你與你領導的關系時就會有更大的自主權。
人們往往把自己困在了他們領導的圈子里，而沒有意識到他們在心甘情愿地接受領導對他們的支配和限制。
不要害怕與你領導的上級建立關系，要有勇氣擴展你在高層的人脈。要在與他們會面時抓住一切機會介紹你自己，或者使他們記住你。
4.你選了一位優秀的領導嗎
如果確實通常是由你的領導來做升職決策，那要怎樣從一開始就挑選一位優秀的領導，從而對你的升職前景更有利呢？
你要關注那些在更高職位上心懷抱負的人。如果這個人不是你現在的領導，那么據傳聞，很可能是你領導的一位同事會在該層級上獲得升職。
如果是這樣的話，那你能和那個人建立一種工作關系，以使他們在獲得升職時考慮將你納入其團隊嗎？有人可能會把這種策略稱為“靠裙帶關系”，而另一些人則可能只是認為你很聰明，可以根據誰具有出色的領導潛力且需要忠實的支持者來下你的投資賭注。
5.你的領導的職業規劃是怎樣的
如果你的領導表現得雄心勃勃，一路高歌猛進，而且很快就會成功，那這對你來說是個好消息。
然而，把自己局限于一個領導這種做法很危險。如果他因為逾越界限而被炒魷魚，或者因為其家庭不想重新安置等個人問題而耽誤了自己的職業前景，或者他只是在某個時候停滯不前，那又會怎樣呢？
我的建議是，你應該盡早和你的領導討論他的職業規劃。說你對他如何看待他的職業道路很感興趣是沒有錯的，這樣你就可以在如何發展自身職業方面獲得某些智慧。
有了這樣的分享，你或許就能預感你可以做些什么，如果情況發生變化，這就可以起到提前預告的作用。
例如，如果你的領導決定加入另一家公司，他可能會私下事先告訴你，讓你準備好申請他的職位。
如果你通過加入一家新公司來確保自己獲得升職，那么在招聘過程中試著弄清楚你未來的領導的職業規劃至關重要。
如果他在你加入后的6～12個月內離開，那你就會面臨很大的危險，你在新公司里將會茫然無依。
在招聘過程中要盡可能早地要求他如實告訴你“他是否打算在12個月內離開公司”，因為這會對你產生影響。
進行這種討論還有一個好處：那就是，如果你能在他做出“他若選擇在一年內離職，你就可以成為他的繼任者”這一承諾的情況下加入公司，那這可能對你有利。
03
你是不是太重要了
而無法獲得升職
不要對你現在的職位太過興奮，以至于忘記考慮你的整體職業發展規劃。
雖然你想給領導留下好印象，但你也不會想把精力集中于如何取悅領導到他們永遠不想讓你繼續向上發展的程度，因為那樣只會自毀職業前程。
如果你的領導缺了你便無法應對，那他就不可能支持你去公司的另一個部門。
我認為，考慮繼任的最好方法是縮短你在自己職位上的預期時間。盡量不要在任何職位上工作超過三年。
從一開始就要記住這一點，這樣你就會更加意識到該職位將要結束的現實。
第一年，集中精力在當前職位上證明自己；
第二年，開始關注下一步要做什么；
第三年，你應進行規劃并就你的調動與領導進行談判。
作為你調動規劃的一部分，你需要在第二年年底確定一個潛在繼任者，并在第三年將越來越多的任務委派給他。
表2 以三年為期
關于作者：尼亞姆 奧基夫，是一名領導力顧問。她有著長達23年的從業經驗，其中她在埃森哲（Accenture）公司擔任戰略顧問8年，在倫敦金融城擔任高管獵頭顧問2年。另外，她還是First100的創始人。
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