員工女兒結婚請事假，單位可以不批準嗎？員工強行休假是否屬于曠工行為？
曠工：指的是職工在正常工作日不請假或請假未批準的缺勤行為。
這是百科上對員工曠工的定義，從勞動爭議實踐來看，這樣的定義并不準確，應當是員工未請假，或請事假（沒有重大且必要的事情），單位未批準的情況下的缺勤行為，可以認定為曠工。
因為員工請病假用人單位只有形式上的審批管理權，只要符合條件的員工履行了請假手續(xù)，單位就應當予以批準，或者說是無需單位批準。
而從勞動爭議案件來看，當員工有重大、緊急的事情，必須請事假去處理，單位也應當批準。
岳父患癌癥需要轉院，員工請事假未獲批準，強行休假被按曠工辭退；
父親去世員工請假回家奔喪，單位未批準，員工強行休假被按曠工辭退；
小孩病危員工請假回老家，單位未批準，員工強行休假被按曠工辭退；
這都是近幾年發(fā)生的真實案例，并且在網絡上引起較大的輿論爭議，最終法院都判定用人單位違法解除。
都說“法律是顯露的道德，道德是隱藏的法律” ，請事假單位不批準是不違法，但當員工家里發(fā)生重大緊急的事件，單位不批假還按曠工辭退，與道德不符。
法院認為，用人單位行使管理權應遵循合理、限度和善意的原則，應盡普通善良人之義務，除合理安排工作外，亦應對員工的具體困難存有憐憫之心。
可以看出，用人單位對員工請事假有審批管理權，但應當合理、善意的使用，過度使用不利于勞動關系的和諧，不違法也會判定違法。
女兒結婚請事假，單位可以不批準嗎？
（2020）滬01民終10910號
徐某是某餐飲設備公司的操作工，在公司工作已有近4年。
2019年4月23日，徐某因為女兒近期要結婚，向公司提交請假單，請求請假13天，提交假條之后便離開了公司。
次日，公司通過短信告知徐某，因為其請假時間過長，且無正當理由，公司決定不予批準。
徐某未予理會，依舊回家為女兒舉辦婚禮，公司又在5月6日給徐某發(fā)送短信，告知其在請假未獲批準的情況下缺勤至今，其曠工行為已違反了公司員工手冊規(guī)定，達到解除勞動合同的條件，希望你務必在5月7日到公司面談。
徐某5月8日才回到公司上班，面談后徐某不辭而別，當天公司向徐某發(fā)送了辭退短信。
徐某向當地仲裁委申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金40000元，以及加班工資、高溫費等訴求。
仲裁委審理后，裁決公司支付徐某違法解除勞動合同賠償金28786元，公司不服向法院提起訴訟。
一審法院：因子女結婚事宜請假，不能認定為曠工
一審法院認為，公司行使管理自主權，應當本著建立和諧、穩(wěn)定的勞動關系出發(fā)。
徐某因子女結婚事宜向公司提出事假，公司應考慮到員工的實際情況予以處理，公司認定徐某請假期間均屬曠工，處理顯然過重，也不利于雙方和諧的勞動關系。
故一審法院確認公司違法解除與徐某的勞動合同。
二審法院：子女結婚請假，單位有權根據實際情況審批
二審法院查明：徐某提出請假時，公司因正處旺季，徐某請假時間過長未予批準，公司聲明短一點時間可以請。
而徐某主張女婿是外地的，需要在陜西和安徽分別辦一場婚禮，時間短不夠用，然后雙方產生爭執(zhí)，隨即離開公司。
二審法院認為，勞動者因子女結婚而提出的事假申請，雖符合一般人情常理，但在父母就子女結婚并不享有法定假期的情況下，用人單位對于勞動者因該事由提出的事假申請，享有根據本單位實際情況審核決定是否批準之用工管理權。
二審法院判定公司據此解除徐某的勞動合同，不構成違法解除。
從法院的判決來看，員工子女結婚請事假，單位應當批準，但批準多少天單位有權根據實際情況進行審核批準。
并且可以看出，在審理此類具有爭議性的案件時，法院會比較注重過程的審核。
公司因為正處于旺季，表示只能批準短時間的事假，徐某在請假未獲批準的情況下，與領導發(fā)生沖突，然后離開公司。
并且公司在徐某缺勤后多次通知，徐某都沒有給出正面回應，公司要求其5月7日面談，徐某也未曾理會。
在上述請假的過程中，公司表現得比較像“弱勢群體”，因此審判也會比較偏向。
如果上述過程中，徐某表現得誠懇一些，充分表達自己的訴求，即使請假不能獲得批準，在訴訟中也能得到支持。
