實務(wù)中，當(dāng)用人單位對員工的崗位、薪資等進行調(diào)整時，有些員工不認(rèn)可用人單位的調(diào)整，于是以不上班進行對抗，這樣的做法存在很大的風(fēng)險。
員工認(rèn)為用人單位調(diào)整不合法時，可以通過合法途徑維權(quán)。如果以不上班進行對抗，搞不好會被用人單位解除勞動合同，并且沒有任何補償賠償。
那么，員工和用人單位怎樣做才是最佳選擇呢？汪律師結(jié)合案例給大家作出分析。
【案例來源】
南京市中級人民法院（2020）蘇01民終9080號民事判決書
【案情簡介】
2012年3月1日，張某于入職某公司，崗位為倉庫管理員。公司《考勤與假期管理》規(guī)定中規(guī)定“不服從工作調(diào)動，經(jīng)教育仍不到崗工作的以曠工論處”，曠工達(dá)到一定條件，公司可予解除勞動合同。
2019年9月19日至9月30日，公司通過電子郵件等形式傳達(dá)通知，將張某由二號三號倉庫調(diào)整至一號倉庫，倉庫均在廠區(qū)內(nèi)。
2019年10月21日，10月28日，11月9日，公司三次向張某發(fā)送《返崗?fù)ㄖ獣贰埬辰拥揭陨贤ㄖ螅窗赐ㄖ笄叭ド习唷?/p>
2019年12月17日，工會同意公司與張某解除勞動合同。
2019年12月18日，公司以張某因嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，決定與張某解除勞動合同關(guān)系。
張某認(rèn)為公司系違法解除勞動合同，要求公司支付賠償金。
【法院認(rèn)為】
因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算員工工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。
本案中，公司以張某存在嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，與其解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任。
首先，關(guān)于規(guī)章制度的合法性。
公司一審提交了包括張某在內(nèi)的員工代表簽名的《考勤與假期管理》及《員工獎懲條例》，能夠證明上述規(guī)章制度依法制定并已告知員工，能夠作為其解除勞動合同的規(guī)章制度依據(jù)。
其次，關(guān)于公司調(diào)整工作崗位的行為是否合法。
本院認(rèn)為，公司對張某進行調(diào)整，雖導(dǎo)致張某的工作時間及工作內(nèi)容發(fā)生變化，但均未超出雙方在勞動合同中對工作崗位及工作時間的約定，且該調(diào)整未導(dǎo)致張某的工作強度及薪酬待遇發(fā)生明顯不利影響，屬于用人單位合理行使用工權(quán)的范圍。
第三，關(guān)于張某是否構(gòu)成曠工。
因公司自2019年9月27日已通知張某調(diào)整工作崗位，張某拒絕到崗的行為已經(jīng)構(gòu)成曠工，后公司又多次通知其上崗培訓(xùn)后，仍不參加培訓(xùn)，符合公司《考勤與假期管理》及《員工獎懲手冊》規(guī)定的“不服從工作調(diào)動，經(jīng)教育仍不到崗工作的”情形，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為曠工。
據(jù)此，公司提交的證據(jù)能夠證明張某存在嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，公司在通知工會后，與張某解除勞動合同，具有事實和法律依據(jù)，系合法解除，無需支付賠償金。
【分析】
一、員工不服從調(diào)整，用人單位怎么做？
勞動合同履行過程中，用人單位常會對勞動合同的履行內(nèi)容作出一定的調(diào)整。當(dāng)調(diào)整與員工的利益相沖突時，員工可能會不同意，并且要求按原來的內(nèi)容履行勞動合同。此時，用人單位要注意調(diào)整的合法性。
比如，員工績效太差，要對其降級降薪。正確的處理路徑應(yīng)當(dāng)是不能勝任工作，即按照《勞動合同法》第四十條第三項的規(guī)定，員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位選擇支付經(jīng)濟補償解除勞動合同。
此時，按這個流程進行操作：
1、合法有效的規(guī)章制度對于不能任何工作做出了明確界定；
2、依據(jù)規(guī)章制度對員工進行績效考核；
3、考核為不合格，對員工進行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位；
4、培訓(xùn)或調(diào)整后績效考核仍不合格的，征求工會意見，解除勞動合同，支付經(jīng)濟補償。
在每一個步奏當(dāng)中，如果員工不配合的，在合法有效的規(guī)章制度中，要將不配合的行為界定為是違紀(jì)行為，達(dá)到多少次的構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)；直接不上班的，界定為無故曠工，達(dá)到一定的天數(shù)，構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，最終以《勞動合同法》第三十九條嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度解除勞動合同。
此時，按這個流程進行操作：
1、合法有效的規(guī)章制度對于嚴(yán)重違紀(jì)的情形作出了明確界定；
2、有相應(yīng)的證據(jù)證明違紀(jì)事實，比如員工不來上班，要向員工發(fā)放《返崗?fù)ㄖ獣返龋?/p>
3、在解除之前征求工會意見。
4、做出解除決定，向員工發(fā)解除通知。
二、對于用人單位的調(diào)整，員工應(yīng)該怎么做？
針對用人單位的調(diào)整行為，員工要針對不同的情形，進行不同的操作，切不可以不上班進行對抗。
如果用人單位的調(diào)整符合法律規(guī)定，此時員工應(yīng)當(dāng)服從。
如果用人單位的調(diào)解不符合法律規(guī)定，濫用用工自主權(quán)，比如，用人單位無任何理由的調(diào)整工作崗位，此時員工應(yīng)當(dāng)按這個流程進行操作：
1、對于調(diào)崗立即提出異議，并且要有證據(jù)證明提出過異議；
2、不要到新崗位工作，因為到新崗位工作超過一個月將視為同意；
3、仍在原崗位工作，如果單位強行調(diào)整，以不提供勞動條件為由提出解除勞動合同，并要求經(jīng)濟補償。
再比如，單位無故降薪，員工應(yīng)當(dāng)按這個流程進行操作：
1、對于降薪立即提出異議，并且要有證據(jù)證明提出過異議；
2、等降薪事實發(fā)生后，要求單位解釋降薪的理由；
3、如果降薪理由合法，應(yīng)當(dāng)服從；
4、如果降薪理由不合法，以未足額支付勞動報酬為由提出解除勞動合同，并要求經(jīng)濟補償。
總之，員工以不上班對抗單位的調(diào)整是最差的方法，用人單位對員工作出調(diào)整時也不可隨意而為，要完善規(guī)章制度，做到合法調(diào)整，合法解除。
