作為上班族，如果工作不努力或者沒有達到公司考核指標，很有可能被公司解雇，因此作為資深職場人，就不得不了解勞動合同法，來維護自己的合法權益，如果公司出現以下違法行為，作為勞動者完全可以申請勞動仲裁，勝訴率很高哦，
第一種行為：公司以減薪威脅員工自動離職
根據勞動法，“減薪”實質上是勞動合同的變更。要更改勞動合同，必須由工人簽署并確認。否則，企業單方面放棄勞動合同！
第二種行為：公司以不開具離職證明書威脅
辭職證明是客觀證明勞動者與企業不再有勞動關系，不得有危害勞動者再就業的內容，如果有企業屬于違法行為。
第三種行為：公司以勸退方式說服員工離職
根據法律規定，勸退實質上是公司單方面“解除勞動合同”。在勞動合同的有效期內，如果公司要終止勞動合同，則需要與員工進行談判并征得另一方的同意，以支付n + 1補償被視為合法。否則這就是所謂的協議離職
但如果員工不同意并堅持履行勞動合同，則公司會單方面終止勞動合同而沒有任何法律原因（例如被追究刑事責任，嚴重違反勞動紀律）的條件下，公司需要賠償員工2n工資，并承擔敗訴的所有不利后果。
第四種行為：公司采用末位淘汰制辭退員工
根據勞動法相關規定，如果員工不具備任職資格，經過培訓和調動后，公司可以解除勞動合同，但仍需支付n + 1賠償。該法規提出了幾個條件：需經過培訓、調動、不適合崗位證明以及N+1的補償。只有這四個條件都滿足的情況下，企業才可以辭退員工
“末位淘汰”，很明顯，在團隊中，按照一定的標準，總是有一個雇員排在最后（最后一個職位），但是從邏輯上講，這并不意味著該雇員不具備勝任工作的能力。企業不能以“最終淘汰”為由單方面終止勞動合同，否則終止勞動合同是違法的，要求賠償2n。
因此，如果合同沒有到期，對于所謂的“末位淘汰”的雇員，公司最合適的方法是與該雇員進行談判以終止勞動合同并支付n + 1補償。
第五種行為：不簽署/續簽勞動合同
根據勞動法，如果雇員受雇超過一個月但少于一年，如果公司未與該雇員簽訂書面勞動合同，則將形成事實上的勞資關系。這時，公司應向員工支付雙倍的月薪。
勞動法規定，當雇員的合同到期時，公司不愿續簽合同，必須向雇員賠償。如果提前1個月通知，則補償為n個月的工資，否則為n + 1個月的工資。
勞動合同到期后，公司既不明示續簽勞動合同，也未明示拒絕續簽勞動合同（所謂的“調動”）。此時，如果員工繼續在企業工作，則會形成事實上的勞資關系，并自動延長勞動合同。
此后，如果在“調動動”無效的情況下急于終止勞動合同，企業將面臨雙重風險。一種是非法終止勞動合同的2n補償，另一種是無限期書面勞動合同的雙倍工資。
第六種：對于員工補償金的算法不合規
無論是n還是n + 1，n都是指員工在企業中服務的年數。少于一年計為一年，但不超過12個月。
平均月薪=員工上一年的總收入/ 12，但不超過其所在城市平均薪水的三倍。
其中，前一年的總收入不僅包括基本工資，還包括業績，年終獎金等。
而且，考慮到雇員失業，補償金的個人所得稅有很大的折扣，幾乎是純收入。
與司法訴訟相比，勞動仲裁程序簡單，快速，員工不會花太多精力。
與司法訴訟相比，勞動仲裁的結果不是公開的，無法在線找到。
勞工權利保護不僅簡單地等同于法院案件，而且最重要的是博弈。
一般來說，勞資糾紛案件并不復雜。一旦雙方面對博，根據以前的判斷，公司敗訴的可能性非常高。而且無論勝敗，該案將與該公司終身聯系在一起，并可以在線進行檢查。這將給企業帶來許多弊端。從經濟上講，我輸掉了對勞工的訴訟。除了聲譽受損之外，他還將支付更多的錢，包括訴訟費，律師費和罰款。
第二個是減少公司對人才的吸引力，公司規模越大，負面影響就越大，甚至到公司負擔不起的程度。您可以參考重病員工被解雇的情況。
因此，實際上，從一開始，對于大多數勞資糾紛，企業選擇中就沒有上法庭之類的事情。
在一些缺乏社會責任感的公司看來，最完美且實踐證明的解決方案是“威脅”，以“減薪”，“說服力”，“辭職證書”威脅員工，并在心理上擊敗員工。強迫員工自愿離開。
實際上，許多工人不了解法律，不知道怎么玩，也不敢玩。公司只出示了第一種行為，然后乖乖地逃走了。
我之所以強調工人必須了解勞動法，是因為工人必須建立心理游戲的基礎并了解對手的底牌。
按照這種思路，如果您再次審視勞動仲裁，您將理解它的含義。
從理論上講，勞動仲裁不是法院的裁決，沒有強制性作用。公司和工人都可以決定不接受仲裁而正式起訴。
但是，勞動仲裁被用作強烈警告。他提醒雙方，如果他們不接受仲裁，那么下一步就是正式的法律程序，這是金錢，時間和聲譽的長期損失。
因為公司在勞資糾紛案件中損失的可能性很高，所以從最終結果的角度來看，正式的法律起訴實際上是一種輸贏的結果。
因此，我正在寫這個答案。首先，我不是在教您去法庭，而是要教您合法保護自己的合法權益，進行談判和仲裁，最后的是與非由法庭去判定。
