一個人的工作能力到底強不強，是體現在很多的方面。同時，不同的職業，不同的崗位，都會有不同的要求。但，卻會存在很多的共性。可以從以下幾個方面，判定一個人的工作能力如何。
01
用“數字化”考評能力，是較合理的判定標準
我們說真正的考評一個人的能力，無論是用“強”，或者“弱”。還是我們常說的“優秀”。這些都是形容詞。很難對一個人的工作能力做出較為客觀的評價。而真正的客觀評價，就是可以用數字的形式表達出來。比如可以用數字形式表達的以下幾個方面：
1. 任務完成率
每一個人在任何的一個工作崗位，都會有組織給予的具體工作計劃。也就是在某一個時間期間內需要完成多少任務。比如周目標，月目標，季度目標，年度目標。特別是一些特殊的崗位，比如銷售崗位，生產崗位等。都是完全可以用數字的形式體現出來。比如，某銷售部門的年度任務量是100萬。然后會分攤到銷售部的每一位銷售人員。年底就可以計算出每一位銷售人員的任務完成比率。任務完成率比較高的，一定是能力比較強的。
2. 受組織嘉獎的次數
一個能力強的人，一定會在團隊里得到認可，并會給予一定的獎勵。這是一個組織管理里比較常見的方式。所以，每一年都能夠受到組織嘉獎，并且獲獎的次數較高的人，也可以判定這個人是能力比較強的人。
3. 排名次
每一個人的工作，都不會是一個人獨立的。大都是會在一個團隊里共同完成。有的團隊會根據每一個的業績進行排名。有的，會是一些綜合性排名。其實，根據某一個人在團隊里的排名情況，也可以大致判定一個人的能力，到底強不強。
所以，在很多的單位，一個人的工作能力，就是績效考核的問題。是可以通過一定的數字化的形式，表達出來。然后就會被周邊人認為工作能力較強。這是能讓別人心服口服的方式。
02
可以用“跳槽”的行為，判定能力到底強不強
我們有時候會認為經常“跳槽”的人，能力是非常強的。這也是有一定的道理。我們常說的“藝高人膽大”。但如果很正的判定這個人能力強不強，并不是根據跳槽的次數。而是根據跳槽到任何一家單位，都是表現的特別優秀。這才是判定判定能力強不強的標準之一。
1. 在某一個單位被認為能力強，可能會有偶然性
有的人，在某一個單位表現的特別優秀。不一定就可以認定為能力強。比如，有些銷售人員在原單位負責的區域市場基礎較好。公司的資源支持比較優越。遇到比較支持的領導。這樣就可能出樣業績特別的突出。但換一個工作環境，可能就會表現的非常平庸。
而真正能力比較強的人，首先是自身的技能是最關鍵的。無論到任何環境，都會在團隊里表現的都出色。這類人一定是可以被認定是能力較強的人。
2. 到任何跳槽的單位，都能得到領導的認可
能力強的人，大都是非常能夠得到領導的認可的。也就是“千里馬”一定能遇到“伯樂”。但有些人在一個單位，得到領導的認可。周圍的人，并不是工作能力強，而是會“巴結”領導，是領導的親信等等。但如果一個跳槽的人，到任何一個組織，都能夠得到領導的認可。也一定是可以判定能力是非常強的人。
03
一個人能力到底強不強，主要是看解決問題的能力
在一個崗位上，每一個人的基本技能都是沒有懸殊的。但有些人就會被認為工作能力比較強。除了我們上面說的一些可以用數字表達的績效考核外，還有一個比較重要的考評標準。就是解決問題的能力。我們在任何的崗位工作中，都會出現問題。這里的問題是指工作中遇到的障礙。這些障礙導致整個團隊工作受阻。在這種情況下，有些人是等著領導解決，有的是認為自己沒有能力解決。但有些人遇到這些難題，總是能夠去主動面對，并能積極的找到解決問題的方案。具有這樣能夠解決問題的人，我們可以認定是工作能力比較強的人。
1. 能夠解決問題的人，一定是專業技能比較強的人
我們在工作中，為什么會認為解決問題的人工作能力強。原因很簡單，就是這類人一定是專業技能比較過硬的人。特別是一些技術類的工作崗位，需要的是“內行人”。
2. 能夠解決問題的人，一定是具有團隊精神的人
工作中出現的問題，很多是一個團隊共同面對的難題。不去等著領導解決，自己積極的尋求解決問題的方案。一定是具有團隊精神的。而一個人是否具有團隊精神，也是工作能力強不強的標準之一。
04
一個人的能力強不強，是否具有高度的資源整合能力
我們上面幾點分析的能力強不強的判定標準，更多是側重與技術類崗位，銷售類崗位等等。但現實工作中，也會有一些職位較難用績效考核的方式。比如，對一些領導的判定。比如，一些人本身不具備專業能力，但是與一種能力會被別人判定，工作能力是非常強的。這種能力就是有高度的資源整合能力的人。
這類人就是本身沒有什么特長類，或者專業的技能。但是可以將身邊的資源高度的整合在一起。或者可以從零資源，經過自己的努力，形成團隊的優勢資源。這也可以說是一種較強的組織能力。
這類人大都是可以勝任領導的崗位。因為對領導崗位的考評，去判定一個領導的能力到底強不強，就是看有沒有高度的資源整合能力。其實，就是組織能力的體現。
總結：
一個人的能力到底強不強，我們主要從以上四種情況，可以做出判斷。其中，數字化考評是比較科學的判定方式。其次，根據職場中的“跳槽”現象，解決問題的能力，以及資源整合的能力，都可有最為基本的判定標準。
