近幾年，OKR這個詞非常火。在網(wǎng)絡(luò)上有許多介紹OKR的文章，但并沒有點(diǎn)明OKR的本質(zhì)，沒有回答OKR背后的理念是什么，也沒有回答能夠給企業(yè)帶來什么結(jié)果，只回答了谷歌怎么做，GE怎么做，字節(jié)跳動怎么做，這些都是廣大企業(yè)管理者已知的內(nèi)容。
OKR起源于德魯克先生的目標(biāo)管理理論，在實(shí)施目標(biāo)管理的時候，德魯克認(rèn)為組織需要做到以下幾點(diǎn)：
1、目標(biāo)的產(chǎn)生是高層管理者與基層管理者共同討論的結(jié)果，而不是單方面的意愿；經(jīng)常接觸的地方和物品進(jìn)行消毒
2、用自我管理的方式來評估個人的績效；
3、績效評估方式必須與目標(biāo)相關(guān)，且是簡單合理、易于衡量的。
所以，OKR的本質(zhì)是德魯克先生所提倡的：通過“目標(biāo)管理”，讓每個人都能充分發(fā)揮特長，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作，向著共同的愿景努力。
OKR提倡三大原則：目標(biāo)挑戰(zhàn)性原則、公開透明原則、員工自主設(shè)定目標(biāo)原則。其背后的理念和邏輯是什么？
首先，我們可以從《戰(zhàn)略意圖》一文中尋找到一些理念的支撐。
1989年，格里·哈默與普拉哈拉德共同發(fā)表了一篇標(biāo)題為《戰(zhàn)略意圖》的文章，引起了戰(zhàn)略觀念的突破，具有劃時代的意義。他們?yōu)閼?zhàn)略意圖所下的定義是：一個雄心勃勃的宏偉夢想，它是企業(yè)的動力之源，它能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來情感和智能上的雙重能量，藉此企業(yè)才能邁上未來的成功之旅。如果把企業(yè)的戰(zhàn)略體系架構(gòu)（即包括功能配置、競爭力獲取、資源重組在內(nèi)的高端藍(lán)圖）比喻為企業(yè)的大腦的話，那么戰(zhàn)略意圖則是企業(yè)的心臟。戰(zhàn)略意圖應(yīng)該表現(xiàn)出一種迎接未來挑戰(zhàn)的張力——當(dāng)前的資源與能力不足以完成企業(yè)所面臨的任務(wù)和挑戰(zhàn)。
《戰(zhàn)略意圖》對于挑戰(zhàn)性目標(biāo)對于企業(yè)的巨大意義做了實(shí)證研究，哈默爾和普拉哈拉德在研究日本的佳能、本田、小松等公司，之所以能戰(zhàn)勝美國的施樂、福特、卡特彼勒等企業(yè)的原因時指出：“這些在過去20 年崛起為全球領(lǐng)袖公司的日本企業(yè)，無一例外地懷著與他們的資源和能力不相稱的遠(yuǎn)大抱負(fù)起步的”。
《戰(zhàn)略意圖》對于公開透明的目標(biāo)對于團(tuán)隊(duì)與個人的激勵作用做了深入分析。戰(zhàn)略意圖也包括一種積極的管理過程，它包括：將組織的集中到獲勝的精髓上；通過交流目標(biāo)價值來激勵人們；給個人貢獻(xiàn)和團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)以更多的空間；隨著環(huán)境的變化不斷提供新的操作規(guī)范以保持熱情；以及不斷用戰(zhàn)略意圖指導(dǎo)資源配置。
Ø 戰(zhàn)略意圖抓住了獲勝的精髓
Ø 戰(zhàn)略意圖在較長時間內(nèi)具有穩(wěn)定性
Ø 戰(zhàn)略意圖建立了一個值得個人為其努力和投入的目標(biāo)。
其次，可以在約翰·惠特默的《高績效教練》中尋找到與OKR理念產(chǎn)生共鳴的內(nèi)容。《高績效教練》對于如何制定有挑戰(zhàn)性的遠(yuǎn)大目標(biāo)提供了系統(tǒng)性的方法。
約翰•惠特默提出了GROW模型，主要包括：
Ø 目標(biāo)設(shè)定（Goal），包含本次教練對話的目標(biāo)，以及設(shè)定教練的短期目標(biāo)和長期目標(biāo)。
Ø 現(xiàn)狀分析（Reality），探索當(dāng)前的狀況。
Ø 方案選擇（Options），可供選擇的策略或行動方案。
Ø 該做什么（What），何時（When），誰做（Who）以及這樣做的意愿（Will）。
按照傳統(tǒng)的管理習(xí)慣，現(xiàn)狀分析應(yīng)該在設(shè)定目標(biāo)之前，管理者與員工常常基于過去的所作所為來設(shè)定目標(biāo)，而不是未來可以做到什么。在許多情況下他們甚至不愿去嘗試規(guī)劃可能的結(jié)果。
僅僅基于現(xiàn)狀的目標(biāo)容易傾向于負(fù)面，變成對問題的反應(yīng)，易受到過去表現(xiàn)的局限，因簡單的推斷而缺少創(chuàng)新，只能實(shí)現(xiàn)小小的增長而不是本應(yīng)有的成就，甚至適得其反。短期的固定目標(biāo)甚至?xí)尮芾碚吲c員工遠(yuǎn)離長期的目標(biāo)。
GROW模型與傳統(tǒng)的管理習(xí)慣發(fā)生了較大的改變，先確認(rèn)理想的長期目標(biāo)或愿景后，再開展現(xiàn)狀分析，并制定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的實(shí)施方案與行動計劃，這種方式形成的目標(biāo)通常更令人鼓舞、更有創(chuàng)意和更激勵人。
另外，在目標(biāo)制定方面，《高績效教練》對自我設(shè)定目標(biāo)的重要性做了清晰的闡述：“當(dāng)我想做的時候，我的表現(xiàn)會比我不得不做時更好，我想做是為了自己，我不得不做是為了你，自我激勵來自自我選擇”。
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作者/編輯：合易咨詢（nj_heyeehrm）
