央廣網北京9月1日消息（記者劉柏煊）據中央廣播電視總臺經濟之聲《天下財經》報道，事業單位的人才激勵正在醞釀“大動作”。人社部官網近日發布關于組織實施人才服務專項行動的通知。這份通知中的若干舉措涉及到事業單位薪酬制度改革以及用人機制創新，年薪制、人才引進、鼓勵兼職等關鍵詞受到輿論關注。觀點指出，事業單位傳統的月薪制以及編制管理可能都將有所突破。
在這份文件中，最受輿論關注的是事業單位薪酬制度的改革。文件中提到，鼓勵事業單位對高層次人才實行靈活多樣的分配形式，比如年薪制、協議工資制、項目工資等。
中國勞動學會薪酬專業委員會會長譚中和解讀，對事業單位高層次人才的激勵更加靈活多樣，將實現多贏的局面。
譚中和說：“年薪制是在事業單位崗位績效工資基礎上，綜合考慮人才的能力、價值貢獻、績效結果等因素設計的激勵機制，這對用人單位‘招得來、留得住、用得好’人才具有重要意義，也可以為個人增加收入，是多贏的局面。”
以年薪制為例，譚中和解釋，年薪制一般包括三個部分，第一部分是崗位工資，第二部分叫做年度績效工資，第三部分則是效益獎金。年度績效工資是根據任務指標完成情況考核后發放，效益獎金是超出預期業績的獎勵。后兩者都要與業績和考核結果緊密掛鉤。
譚中和說：“年薪制背后是‘契約化’的管理思路，達到什么業績就給什么水平的薪酬。總的來說，年薪制中第一部分崗位工資按月發放，是固定的部分，年度績效工資和效益獎金是浮動部分，年終考核后發放。”
不過，譚中和也表示，年薪制也有難點。一是考核任務指標怎么定，特別是對于從事基礎性研究的單位，有些研究年度內難以見到明顯成效和效益，指標任務就較難確定；二是固定浮動比多少合適，浮動部分如果占比較少，缺乏激勵性，占比越高激勵性越強，但相應風險增加；三是浮動的標準如何確定，需要外部對標，需要充分測算和調查，同樣是如果低了就難以調動積極性，高了會引發其它矛盾，無法真正產生激勵效應。
與此同時，對于協議工資制、項目工資等，也可能會面臨由于部分項目周期較長、回款周期也較長等從而導致獎金發放周期過長的局面，也難以起到激勵的效果，所以也需要根據單位實際進一步優化薪酬制度設計。
需要關注的是，文件中還釋放了事業單位選人用人機制改革的新信號。文件中寫道，支持事業單位通過特設崗位引進急需高層次人才，不受崗位總量、最高等級和結構比例限制。
譚中和解讀，事業單位傳統的編制管理可能將有所突破。“我國對于事業單位實行嚴格的編制管理，并且要求事業單位的管理人員（職員）、專業技術人員和工勤技能人員等都要納入崗位設置管理。文件提到，對于引進急需高層次人才，不受崗位總量、最高等級和結構比例的限制，實際上在引進急需高層次人才上，就打破了編制人數多少的限制，可以說是政策和改革的一個突破。”
此前，中科院下屬研究所職工集體離職事件一度引起社會關注。記者注意到，在這份文件中也特別提到——制定事業單位科研人員職務科技成果轉化現金獎勵計入當年本單位績效工資總量，但不受總量限制、不納入總量基數的具體操作辦法；支持鼓勵事業單位科研人員按規定兼職創新、離崗創辦企業。
中國人民大學國家發展與戰略研究院研究員馬亮認為，這些舉措并非新政策，此前也多次提及并推進，不過效果并不明顯。建議配套政策要及時跟上，從而來穩定預期。
馬亮說：“很大一部分原因在于科研人員對這樣一些政策、包括改革的走向缺乏長遠預期，他們可能會擔心這些政策不會維持很長時間，對未來走向充滿不確定性。所以，需要各個部門和各個領域都進行相應改革，特別是能有一些配套制度來支持這些政策落地，真正樹立科研人員對改革的信心。”
