作者 | 孫瑞希

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老方做HR，經常在網上篩選簡歷。最近他發現一個剛刷新的簡歷和員工小胡的經歷很像。

盡管簡歷做了化名處理，但是從個人基本信息、工作時間段以及工作內容來看，相似度極高。

聯想到最近這段時間，小胡總是請假，有時候說看病，有時候說家里有事，老方開始懷疑：小胡是不是請假偷偷去面試？

老方的懷疑不無道理。小胡最近打扮得非常齊整，與平時休閑隨意的畫風大不相同，接電話的時候也總是神神秘秘。

入職不到6個月，小胡就干起了“騎驢找馬”的勾當，老方表示很不理解：不想干直說嘛！請假面試，暗戳戳的，算怎么回事！所以忍不住和我吐槽。

聽完老方的抱怨，我對他說：“你應該慶幸，員工萌生去意，只是偷偷請假面試，而沒有在公司內部散播負面消息。”

02

裸辭有風險，所以很多職場人有跳槽的想法時，會通過“騎驢找馬”的方式來對沖跳槽中的變數。

對于這種現象，很多HR表示可以理解。從經濟學的角度分析，無論是員工跳槽還是企業招聘都是一次投資的收益問題。

員工為職業發展著想，希望找一份更好的工作，為了降低換工作的風險，會選擇在崗求職，請假面試的方式。

企業為了發展著想，希望找到更適配的員工，為了降低員工流失的風險，會選擇儲備人才，以備更替的方式。

你在騎驢找馬的同時，也應該知道，HR不停地在人才庫網羅人才，與獵頭保持緊密聯系，實際上都是為了，當你的崗位出現異動的時候，可以隨時頂上這個空缺。

通常情況下，如果你的能力與企業的需求適配，企業也能為你提供發展平臺，對于“在職劈腿”的人，HR在招聘的時候不會刻意地區別對待。

除非，你在很短的時間內頻繁跳槽，HR會對你的穩定性產生懷疑，他們會重點關注你再次擇業的心態，看看你是想跟企業攜手走過一段旅程，還是暫時把企業當作一個跳板。

03

對于員工在職劈腿，HR不能放任不管。遇到員工或下屬以各種理由請假面試，HR或上司應該主動與其進行溝通，真誠地傾聽員工的心聲。

如果企業無法為員工提供更好的平臺，不必刻意挽留。強扭的瓜不甜，別浪費了企業的資源，也別浪費了員工的發展機會。請員工把手頭的工作做好，為離職交接做好準備，同時給他面試提供便利。

如何企業和員工還有繼續合作下去的可能，只是由于某些因素，比如薪酬、晉升空間、人際關系等影響了員工的職業體驗，可以考慮通過協商的方式進一步挽留員工。畢竟，請假面試不代表一定會離職，員工離開會綜合考量多種因素，做權衡取舍。

最后，我想說一點，關于“不可替代性”的問題。

對于企業來說，一個員工的“不可替代性”不是指沒人能夠替代他，而是指替代他的成本很高。所以，企業會想方設法降低替代一個員工的成本。這點是HR應該盡早考慮的。

比如有些企業通過流程再造的方式，將一套任務，離散在多個個體或部門之間共享，讓每個人只是企業龐大價值鏈條上小小的一環，大大降低了替代員工的成本。

對于員工而言，“不可替代性”是他的核心競爭力，說白了就是他的技術壁壘。他的技術壁壘越高，替代他的成本越高，他在人才市場上就越有話語權。

整個勞動關系存續期間充斥著勞資雙方的動態博弈。真正好的勞資關系，是勞資參與者既從自己的利益出發，也從對方的利益出發，最終達成共識，形成聯盟，互利共贏。

作者簡介：孫瑞希，生涯咨詢師，個人成長教練，今日頭條簽約作者，青云計劃外部評審團成員。著有以職業生涯個案剖析為基礎的書籍《刻意成長》。書里集中了職業轉型、職業定位、優勢升級、興趣變現、能力重塑等常見的人生發展問題，并給出了具體的行動方案，是為數不多的提供實戰性成長方法論的好書。歡迎關注我的頭條號@瑞希