軟件工程師確實很貴，這一點無可辯駁，特別是如果你要找的是熱門領域的工程師，比如 Web 全棧工程師、區塊鏈工程師、AR 工程師和 AI 工程師。因此，如果你只能提供剛好與市場水平相匹配的薪資，未必能夠吸引到優秀的人才，更不用說留住已經招到的員工了。
那么大多數企業是怎么做的？如果一家企業財力雄厚，通常會提供遠高于市場水平的薪資。另一種做法是給工程師股票期權、獎金或類似的東西。如果資金緊張，通常是提供其他福利待遇，比如健身卡、免費的午餐等與工作本身無關的東西。
我看到所有這些方法都以這樣或那樣的方式實現了，但我敢說，這些方法遲早都會失效。當然，這些策略最初可能會吸引到一些人才，但從長遠來看，它們并不是員工愿意一直和企業并肩作戰的主要原因。
所有這些對工程師的“特殊待遇”可能會引起公司其他部門的不滿。在其他業務部門，這種消極的態度會影響員工的表現，也會影響員工的留任，因為員工可能會覺得自己受到了不公平的待遇。這樣一來，不僅浪費了金錢，還傷害了公司其他部門的員工。
我認為這個問題的根源是企業對工程師存在誤解。也許是因為工程師的工作看起來有點神秘，他們可以把抽象的概念轉化為移動設備或桌面設備屏幕上閃爍的像素。那么一般的工程師是什么樣的呢？通過觀察他們的行為，我們就可以回答這個問題，并對軟件工程師有更好的了解。了解了工程師，也就有可能更好地吸引和留住人才。
神秘的工程師
首先要說明的是，我的觀點并不完全只是基于外部觀察，而是多年親身經歷的結果。我在軟件行業工作了 20 年，在轉做管理工作之前，我做了很多實際的工作，比如設計軟件、定義架構和編碼。
作為一名工程師，我親身經歷了與公司其他部門之間的雙重關系。某一天，你可能是開發出了某個“神奇”功能的英雄，而下一刻卻因為沒能在很短的時間內開發出“簡單”的功能或者拒絕做出某些“簡單”的修改而成為他們口中的“混蛋”，即使他們的請求可能隱藏著破壞系統穩定性的風險。這種負面看法通常是因為外行人缺乏對軟件工程復雜性的了解導致的。
因為這個領域太過技術化，企業的其他部門可能很難意識到軟件工程其實是一門復雜的藝術。組件之間無形的依賴既能成就應用程序，也能破壞應用程序。一些非技術人員欣賞這一點，而另一些則不然。這可能就是為什么最優秀的工程師既可能受到尊敬也可能受到輕視。
事實上，工程師和其他人一樣都是人。或許我們比大多數人內向，但這通常要歸因于我們的工作性質。編碼需要專注，所以最好可以單獨完成。編碼需要進行大量的學習和練習，其中大部分是在安靜的環境里坐在電腦前面完成的。這個過程真的沒有什么神秘可言，它需要堅定不移的奉獻精神、敏銳的分析能力、好奇心和很強的解決問題能力。任何具備或愿意發展出這些品質的人都可以成為工程師。
既然工程師并不是神一般的存在，那么你就不需要用什么魔法來吸引他們或者留住他們。你只需要找到他們的興趣點并給出相應的獎勵。或許，你可以提供資金讓他們參加蘋果全球開發者大會（WWDC）或 Coursera 課程，而不只是在周五為他們提供免費的午餐。如果你在移動應用領域，可以每年為工程師購買最新的 iphone 或 Android 設備。這不僅是一項不錯的福利，還可以讓他們體驗新技術。
既然這類福利也同樣需要成本，那么你可能會問：為什么不直接給他們更多的錢或者更高的獎金？既然要花錢，為什么不直接把錢塞進工程師的口袋里呢？這不是一個更有效的留住員工的策略嗎？要回答這個問題，我們需要研究績效與獎勵背后的心理學，尤其是對高級技術人員而言。
績效和獎勵
用金錢來獎勵好績效，這是一個非常普遍的管理原則。直到本世紀末，這一原則還基本上沒有受到任何挑戰。不過，針對這一關系的研究工作已經開始出現，結論可能與預期的有所不同。
“Large Stakes and Big Mistakes”就是這方面的一項研究。在論文中，作者證明將金錢獎勵與績效掛鉤在很大程度上并不會提高具備復雜認知技能和創造性思維的高級工作者的產出。事實上，把金錢和工作表現聯系在一起會降低工作的質量。工作之后的高額獎勵往往會成為整個工作的焦點，這種結構會導致在整個過程中做出更糟糕的決策。
該領域的研究人員也分析了更多的金錢是否會帶來更好的動力和更高的整體工作滿意度。正如《哈佛商業評論》的一篇文章所總結的那樣，結果很復雜。但從總體上看，對于高技能員工來說，金錢本身并不能提供足夠的動力。
不過，這方面最全面的研究應該是 Daniel Pink 的《驅動力》一書。 RSA 的這個動畫對其進行了總結。Pink 認為，金錢并不是高技能工人選擇留在工作崗位的主要驅動力。相反，他提出了三個因素的組合：自我導向能力、在工作中取得進步和努力的方向。換句話說，一旦一個人的基本經濟需求得到了滿足，金錢就開始變得越來越不是工作滿意度的重要標準，尤其是與目標、自我完善和自我導向相比。
不出所料，這一結論與我自己與工程師打交道的經歷基本一致。公司是按市場行情支付薪資還是比市場行情高出 20%（甚至 30%）對是否能夠更好地留住員工所起到的作用是微乎其微的。后一種情況可能稍稍會起到一點作用，但這樣的投入往往是不值得的。提升工程師積的參與感和激勵感將起到更大的作用，這就是我們接下來要講的。
發掘動機
雖說世界上沒有兩個人是完全一樣的，但我多年來遇到的好工程師都充滿了好奇心，具備一絲不茍解決問題的能力。他們喜歡活動大腦肌肉，喜歡挑戰，抓住一切讓不可能事情成為可能的機會。
對一些工程師來說，就是優化現有系統，以獲得更好的性能，而對另一些工程師來說，可能是從頭開始開發新系統。還有一些在自動化方面取得了成功，例如確保產品新版本的無縫發布，還有一些則在構建復雜的多服務解決方案方面取得了成功。不過怎樣，優秀的工程師最終還是想要在他們的領域做得出類拔萃，要么深耕某個領域，要么跨學科拓展寬度。
對于管理者來說，他們需要建立一種促進學習和自我成長的環境。最重要的是要尊重軟件工程這門藝術，為軟件開發提供合理的時間框架，不要在質量方面有太過苛刻的要求。
然而，即使有這樣的環境，也不能保證工程師一定會對手頭的工作興奮盎然。一個常見的例子是，一家公司必須在開發下一個偉大創新產品的同時維護一個遺留產品。大多數工程師都想開發新產品，但老產品仍然需要人維護，因為它可能是公司主要的賺錢工具。經理在這種情況下能做些什么？
經理不能斷然拒絕團隊不喜歡做的事情，因為這對任何一家公司來說都是不現實的。她能做的就是在不太吸引人的工作和更有趣的工作之間取得平衡。例如，她可以在每次迭代中輪換兩個項目的工程師，或者至少確保維護遺留系統的工程師可以參與新系統的設計。此外，她還可以幫助正在做不太有趣的項目的工程師了解他們手頭的工作將給他們的職業發展帶來哪些好處。
為此，經理需要全面了解每個團隊成員的目標以及他們的動機。事實上，如果說只有一個技巧可以更成功地留住員工，那就是：經理對團隊的了解和對軟件工程的了解，這些才是真正起作用的。
如果手頭的工作確實無法讓開發團隊具備目標感，那么可能需要重新審視一下團隊的運作模式。例如，引入自我導向的研究項目。引入這些項目的目的是產生創新的想法，然后在后續階段將其整合到公司的產品中，而不只是起到短期效果。
總的來說，要留住工程師，良好的工作環境比高薪資更重要。良好的工作環境不僅僅是指舒適的沙發和乒乓球桌，而是讓工程師們可以在成長和自我完善，并在滿足天生好奇心的同時鍛煉大腦肌肉的地方。
其他想法
招聘和留住工程師并不只是要在薪資方面打敗競爭對手，更重要的是要為他們提供一個有利的工作環境。
在招聘工程師時，你要向他們展示公司能夠提供給他們的學習機會和公司技術的獨特性，以此來激發他們的熱情。
在工程師加入公司后，確保他們能夠意識到這些學習機會的存在。如果可能的話，讓他們自己選擇想做的工作。如果不能，確保他們能夠在普通任務和有趣的工作之間輪換。
當然，這種策略無法消除人才競爭，也不能保證能夠永久地留住員工。優秀的人才總是有人搶，而人員流動在任何行業都是不可避免的。但是，營造一種積極向上的公司文化可以確保薪資制度是建立在堅實而積極的基礎之上，而不只是隨機做出的決策，從長遠來看，后者弊大于利。
