因為疫情這只“黑天鵝”，以前線下都很難組織好的招聘面試活動，一夜之間卻要全部轉(zhuǎn)移至線上；企業(yè)內(nèi)部管理被迫“在線營業(yè)”，線上協(xié)同、居家辦公、彈性工時、輪班輪崗等人力資源管理新模式，紛紛成為輿論熱點甚至催生了一波波職場新段子。
“砍掉試水業(yè)務(wù)，回歸主營版塊，現(xiàn)在主流的生存手段就是節(jié)流！”一位企業(yè)負(fù)責(zé)人坦言，“囤積人力”的粗放型做法一去不復(fù)返，“精打細(xì)算式”的運(yùn)營模式得以延續(xù)，并在風(fēng)險中磨煉升級為常態(tài)。
順勢而為，在策略調(diào)整中挖掘價值
疫情期間人才市場的流動并未停滯，企業(yè)正順勢而為，靈活調(diào)整招聘策略。
智聯(lián)招聘大數(shù)據(jù)顯示，一季度整體招聘需求僅較去年減少兩成，4月份開始接近正常水平，而求職者在3月份就已超過去年同期。這從側(cè)面反映出雇主在招聘時的謹(jǐn)慎和挑剔，而求職者面臨著更嚴(yán)格的篩選機(jī)制。
另一調(diào)研顯示，35-40歲的企業(yè)中高層，因企業(yè)裁員而“被動離職“的占比最高，重新流入人才市場。這反映出企業(yè)對臃腫組織的規(guī)模削減，以便更扁平的開展高效協(xié)同機(jī)制。過往依靠低工資、高強(qiáng)度、長工時的用工模式已一去不復(fù)返，員工開始成為企業(yè)的人力資本，即企業(yè)的資產(chǎn)去運(yùn)營和增值。
這一系列變化，直接作用于HR的日常工作上，他們不僅需要幫用人部門招到更合適的人以降低磨合成本，還要想辦法把招進(jìn)來的人留住，用激勵提升其忠誠度，讓員工更有工作熱情。更具挑戰(zhàn)的是，不管是為了滿足員工的個人成長訴求，還是幫助企業(yè)不斷攀登業(yè)績高峰，HR還要讓現(xiàn)有的員工變得實力更強(qiáng)，以便更有力的擊敗競爭對手。
↑圖為某網(wǎng)站招聘財務(wù)經(jīng)理時，提出了許多新要求。（資料圖片）
很多人在瀏覽招聘網(wǎng)站時發(fā)現(xiàn)，職位名稱雖沒有變化，但對候選人能力的要求卻有了很大不同。比如，某企業(yè)發(fā)布的財務(wù)分析經(jīng)理職位，要求人才同時掌握數(shù)據(jù)庫分析與財務(wù)金融知識，還需要參與設(shè)計數(shù)字化財務(wù)轉(zhuǎn)型方案。這樣的現(xiàn)象正在形成普遍滲透，職位名稱的延續(xù)下，是對人力資本的質(zhì)量要求的不斷蓄積。
事實上，這是不可逆轉(zhuǎn)的變化，契合了中國的產(chǎn)業(yè)重心由勞動與資源密集型產(chǎn)業(yè)向知識與技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型。智聯(lián)招聘數(shù)據(jù)顯示，部分行業(yè)如直播、新零售、芯片行業(yè)等，招聘需求逆勢增長與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化不無關(guān)系；而傳統(tǒng)行業(yè)中的中介服務(wù)等、專業(yè)服務(wù)等領(lǐng)域也相對景氣，這些行業(yè)無一例外都率先獲得了知識與技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)的升級紅利。
產(chǎn)業(yè)升級趨勢由宏觀向微觀傳導(dǎo)，為企業(yè)組織尤其是HR也帶來了新的任務(wù)，要求HR在招聘時更加精挑細(xì)選，不光要考核個人技能、經(jīng)驗值、職業(yè)操守，還會考核候選其價值觀與組織文化是否契合，思維模式是否與時俱進(jìn)，學(xué)習(xí)成長性如何等等軟性因素，但這些往往很難通過肉眼和個人的主觀判斷得出結(jié)論。
借力人力資本生態(tài)，解決供需錯配痛點
精準(zhǔn)匹配、千人千面的產(chǎn)品形態(tài)已經(jīng)在電商、媒體、社交等領(lǐng)域率先贏得用戶點贊。越來越個性化的人力資源服務(wù)需求，精準(zhǔn)匹配效果也在成為人力資源行業(yè)基礎(chǔ)門檻。
智聯(lián)招聘的精準(zhǔn)匹配服務(wù)，就是基于大數(shù)據(jù)把簡歷篩選工作前置，智能算法先根據(jù)用人經(jīng)理的個性化需求，通過數(shù)據(jù)庫先進(jìn)行一輪篩選，直接把最符合要求的候選人推到HR面前，HR只需在“對的人”里面挑最優(yōu)秀的那一位就可以了。
TalkingData的一份行業(yè)報告顯示，主流在線招聘平臺紛紛增加對技術(shù)革新和大數(shù)據(jù)方面的布局和建設(shè)，用戶對主流在線招聘平臺的印象整體表現(xiàn)出肯定態(tài)度，其中70%智聯(lián)招聘用戶認(rèn)為平臺“非常重視”，而前程無憂、BOSS直聘和獵聘用戶則認(rèn)為平臺“比較重視”，盡管階段性成果已經(jīng)獲得用戶肯定，但各平臺仍舊需要保持長期建設(shè)的耐力。
但想實現(xiàn)精準(zhǔn)匹配卻也門檻不低，這也是為什么只有行業(yè)頭部大廠可以實現(xiàn)，在人力資源服務(wù)這一細(xì)分市場，也僅個別巨頭可以做到，一些機(jī)構(gòu)雖然擁有多年的經(jīng)營積累，但數(shù)字化轉(zhuǎn)型一直沒有跟上整體的產(chǎn)業(yè)翻新節(jié)奏，而諸如某直聘的行業(yè)新貴們卻又沉淀不夠。目前，智聯(lián)招聘以2.01億職場人用戶和累計合作513萬企業(yè)用戶，在數(shù)據(jù)規(guī)模和算法能力上實現(xiàn)持續(xù)領(lǐng)先。
據(jù)悉，早在2017年，智聯(lián)招聘就基于互聯(lián)網(wǎng)平臺的角色進(jìn)一步突破邁向人才生態(tài)，基于平臺龐大的企業(yè)招聘和人才求職的畫像數(shù)據(jù)、行為數(shù)據(jù)等洞察用戶偏好，把用戶在智聯(lián)平臺上發(fā)生的招聘、求職、社交、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等各個信息渠道串聯(lián)起來，在線呈現(xiàn)供需雙方的360畫像，讓彼此更好的進(jìn)行評估和決策。疫情期間，又推出了全新“AI易面”功能，在視頻面試的過程中通過語義分析、視頻分析、結(jié)構(gòu)化面試題等技術(shù)，輔以經(jīng)典性格和智力測評，構(gòu)建全方位的候選人畫像，智能完成人崗匹配。
打磨組織競爭力，讓人才更有才華
招人不是目的，讓人才在自己的平臺上發(fā)光發(fā)熱貢獻(xiàn)價值才能真正實現(xiàn)盈利。人才如何真正意義上成為公司的資產(chǎn)呢？企業(yè)必須考慮如何在招聘后“讓人才更有才華”，持續(xù)提升組織在商業(yè)叢林中的攻擊性。
據(jù)悉，智聯(lián)招聘為企業(yè)提供的服務(wù)也并未終止于員工入職，而是著眼于幫助企業(yè)內(nèi)部的員工提升技能和組織協(xié)作能力。智聯(lián) “人才發(fā)展中心”通過幫助企業(yè)提升員工技能，增強(qiáng)組織協(xié)作效能。在企業(yè)員工業(yè)務(wù)能力提升方面，通過系統(tǒng)化的線上課程滿足個性化培訓(xùn)需求，形成 “招聘-測評-培訓(xùn)”的完整服務(wù)閉環(huán)；在組織力提升方面，人才發(fā)展中心從組織架構(gòu)設(shè)計、激勵方案制定、組織協(xié)同、人才測評、培訓(xùn)和管理等多方面提供解決方案，提升組織的凝聚力、戰(zhàn)斗力。
隨著互聯(lián)網(wǎng)與產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)的深度融合，以及5G技術(shù)和創(chuàng)新的推動，在線招聘行業(yè)還面臨著新一輪的洗禮和變革，如何在萬物互聯(lián)時代搶占服務(wù)高地，幫企業(yè)和個人在不確定環(huán)境中排解更多焦慮，獲得更多發(fā)展希望，將會是這個領(lǐng)域下一輪決定勝負(fù)的籌碼。
