基本案情

2021年4月14日，曹某作為乙方與案外人Y公司作為甲方簽訂了一份《勞動合同書》，合同約定曹某從事區長工作，合同于2021年4月14日生效，于2026年4月13日終止，其中試用期6個月，自2021年4月14日起至2021年10月13日止，工作地點為嘉興，工時制度為不定時工作制。2022年1月31日，曹某與案外人Y公司及W公司三方共同簽訂了一份《勞動合同主體變更協議》，協議約定因案外人Y公司業務調整，經曹某與案外人Y公司協商一致，雙方于2022年1月31日解除2021年4月14日簽訂的《勞動合同書》（以下簡稱“原勞動合同”），曹某同意在與案外Y公司解除勞動關系的第二天與W公司建立勞動關系，由W公司承擔原勞動合同中案外人Y公司的全部權利義務，原勞動合同中的條款繼續對曹某與W公司生效，曹某在案外人Y公司的工作年限計入在W公司的工作年限中，由W公司承擔因工作年限產生的全部權利義務。

2022年9月16日，曹某收到W公司以嚴重違反用人單位規章制度為由作出的一份《勞動合同解除通知書》，通知書中載明雙方于2022年9月16日解除勞動關系，薪酬結算至9月16日，解除理由為嚴重違反用人單位規章制度。后，曹某提起勞動仲裁，要求W公司支付其賠償金43955.32元、欠發的9月份薪資10236.08元、補發8月份薪資1410元、人工差旅費415元，案外人Y公司對上述請求承擔連帶責任。該委于2022年12月6日作出裁決，裁決：W公司向曹某支付賠償金29895.66元。W公司不服該裁決，遂提起訴訟，請求：1．撤銷一審判決，并依法改判或發回重審；2．本案一、二審訴訟費用由曹某承擔。

另查明，1．曹某勞動合同解除前12個月平均工資為9965.22元。2．在W公司提供的員工手冊中載明：凡有下列情況之一者，視為曠工：未經請假或請假未批而不出勤或撤離工作崗位者；未按規定辦理補假手續者；假期屆滿未申請續假或申請續假未被批準而未到崗者；提供虛假病假證明（包括但不限制于診斷報告原件、病歷原件、病休證明原件）或者病假證明不完備的或采取弄虛作假的行為獲得事假及其他假期者；依據法律規定或相關協議、制度的規定，員工不服從工作調動和安排，不遵守部門、崗位工時制度，或公司對其部門、崗位調整工時制度后員工拒不執行的，視為嚴重違反公司制度，如因此未正常出勤的，視為曠工；員工因公外出不經審批或審批未獲批準且無法說明去向的；其他可以認定為曠工的行為。當月累計曠工3天（含）以上、連續曠工2天（含）以上的，視為嚴重違反用人單位規章制度，公司有權與其解除勞動合同關系。請假申請審批通過后，員工方可休假，未通過審批休假的按曠工處理。

W公司于一審庭審中陳述，曹某于2022年9月14日、9月15日雖有考勤打卡、但未參加公司會議視為曠工，9月16日為曠工。

一審法院觀點

案涉爭議焦點為W公司與曹某解除勞動合同的行為是否合法。根據相關規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以單方解除勞動合同。根據舉證規則，是否為合法解除的舉證責任在用人單位。

首先，對于W公司提供的2022年9月14日的《XX考勤管理制度》，一審法院認為，根據規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。W公司提交的該制度是由W公司的銷售部于2022年9月14日制定的，W公司并未提供證據證明在制定該《考勤管理制度》時履行了與職工代表大會或者全體職工討論的民主程序，也未提供證據證明將該《考勤管理制度》對勞動者進行了公示或告知，應當承擔舉證不能的后果，故該《考勤管理制度》對曹某沒有約束效力。

其次，對于W公司提供的員工手冊，一審法院認為并不能證明為W公司員工應當遵守的員工手冊，退一步講，即使為W公司員工應當遵守的員工手冊，W公司提供的證據亦不能證明該員工手冊在制定時履行了與職工代表大會或者全體職工討論的民主程序并對勞動者進行了公示或告知，并且W公司提供的證據并不能證明曹某于2022年9月14日、9月15日會議未出勤的行為可視為曠工，W公司提供的證據僅能證明曹某2022年9月16日未出勤可視為曠工。故W公司提供的證據均不能證明其可依據相關規定解除與曹某的勞動合同，一審法院認定W公司解除與曹某的勞動合同系違法解除。

根據規定，用人單位違反規定解除或者終止勞動合同的，應當依照規定向勞動者支付經濟補償標準的二倍賠償金。按規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。曹某的工作時間為2021年4月14日至2022年9月16日，為1年5個月，故W公司應當支付曹某的經濟補償金為29895.66元（計算公式為9965.22元×1.5月×2）。訴訟中，曹某經一審法院合法傳喚，無正當理由拒不到庭應訴，視為放棄一審抗辯權利，應自行承擔由此帶來的法律后果，一審法院可以依法缺席判決。

一審判決

一、W公司于判決生效之日起十日內支付曹某賠償金29895.66元；

二、駁回W公司的全部訴訟請求。

二審法院觀點

二審中，雙方當事人均未提交新證據。根據W公司出具的勞動合同解除通知書，W公司解除其與曹某的勞動合同的理由系“嚴重違反用人單位規章制度”，但其中并未明確后者嚴重違反規章制度的具體事由和制度依據，同時亦無其他證據如談話記錄等證明其已將解除勞動合同的具體事由和具體規章制度告知給了曹某，無從證明其解除勞動合同的合理性和合法性。其所謂曹某曠工，違反《員工手冊》第四章第十二節第2條規定的說辭，因未被載于解除通知書中，應視為系其事后所提出的事由和制度依據，已超出勞動爭議仲裁機構和人民法院審查用人單位解除勞動合同是否違法的范圍。

同時，其提交的《員工手冊》系Y公司的員工手冊，雖然其中載明該手冊適用于“Y公司及其分子公司、關聯公司的全體員工”，但其并未提供證據證明其已告知或曹某已知曉該《員工手冊》適用于W公司的員工，故該《員工手冊》對曹某不具有約束力。W公司在未告知曹某具體存在何種行為，該種行為違反了何項規章制度的情況下解除與曹某的勞動合同，屬于違法解除勞動合同，應向曹某支付違法解除勞動合同賠償金。

綜上所述，W公司的上訴請求不能成立，應予駁回；一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。

二審判決

駁回上訴，維持原判。